Performans ve Ücret Yönetimi 2024-2025 Vize Soruları

Giriş

Performans ve ücret yönetimi, bir organizasyonun hedeflerine ulaşması için çalışanların performansını artırmayı ve bu performansı adil bir şekilde ödüllendirmeyi amaçlayan birbiriyle bütünleşik insan kaynakları yönetimi süreçleridir. Modern performans yönetimi, yıl boyunca devam eden, sürekli geribildirime dayalı ve esnek bir süreçtir; “bürokratik ve karmaşık formlar” ise eskiyen bir anlayışın parçasıdır. Bu makalede, performans yönetimi süreci, değerlendirme yöntemleri ve ücretlendirme sistemleri incelenecektir.

Performans Planlama ve Hedef Belirleme

Etkili bir performans yönetimi, sağlam bir planlama ile başlar. Bu süreç, organizasyonun gelecekteki insan kaynağı ihtiyacını belirleyen “personel planlaması” ile yakından ilişkilidir. Performans yönetimi sürecinde, çalışanlar için belirlenen “hedefler”, genel ve standart olmak yerine, “kişiye özel” olarak hazırlanmalıdır. Etkili bir hedefin en önemli özelliklerinden biri ise SMART ilkesinde belirtildiği gibi “spesifik” olmasıdır. Hedefler, organizasyonun farklı düzeyleri için de belirlenir; örneğin “%95 müşteri memnuniyetine ulaşmak”, tek bir bölümün değil, tüm “işletmenin” ortak hedefidir.

Performans Değerlendirme Süreci

Performans değerlendirme, çalışanın performansının sistematik olarak ölçülmesi ve geri bildirim verilmesidir. Bu sürecin temel sorumluluğu İK departmanında değil, doğrudan çalışanın kendi yöneticisindedir.

• Değerlendirme Yöntemleri: Çalışanın “kendisinin” de değerlendirme yapması, yöneticisinin görüşleriyle karşılaştırma imkanı sunar. “360 derece geribildirim” gibi çoklu kaynaklardan veri toplayan yöntemler ise, ilk kez uygulandığında sadece gelişim amaçlı kullanılmalı, ödüllendirme için kullanılmamalıdır.
• Değerlendirme Hataları: Değerlendiricilerin, çalışanları farklılaştırmaktan kaçınarak herkese ortalama puanlar vermesi “orta puanlara yönelme” hatasıdır. Çalışanları performansı dışındaki cinsiyet gibi kişisel özelliklerine göre değerlendirmek ise “önyargı” hatasıdır.
• Değerlendirme Görüşmesi: Görüşmelerin başarısı, “genel” ifadeler yerine spesifik ve somut davranışlar üzerinden konuşulmasına bağlıdır. Yüz yüze görüşmelerin yapılmaması ise, çalışanların “etkileşim adaleti” algısını olumsuz etkiler.

Ücret Yönetimi

Ücret yönetimi, çalışanların katkılarını adil ve motive edici bir şekilde ödüllendirmeyi amaçlar. “Çıplak ücret” sadece ana maaşı ifade ederken, prim ve sosyal yardımlar gibi ek ödemelerin eklenmesiyle oluşan toplama “giydirilmiş ücret” denir. Eğer ücretler tam olarak enflasyon oranında artırılırsa, çalışanın satın alma gücü olan “gerçek ücret” değişmez.

• Ücret Sistemleri: Performans değerlendirme sonuçlarına göre ücret artışı yapılan sistemlere “liyakata dayalı ücret sistemleri” denir. Üretilen parça sayısı gibi ölçülebilir çıktılara dayanan “özendirici ücret sistemlerinin” etkinliği ise, “çıktı miktarını ölçebilen” güvenilir sistemlerin varlığına bağlıdır.

Gelişim ve Yetkinlikler

Performans yönetimi, aynı zamanda çalışanların gelişim ihtiyaçlarını belirlemek için de önemli bir araçtır. Bu süreçte kullanılan “koçluk”, bir eğitim ve geliştirme yaklaşımıdır. “Araştırmaya dayalı yetkinlik modeli” ise, işletmenin normlarından ziyade, üstün performanslı çalışanların davranışlarının analiz edilmesiyle oluşturulur.

Sonuç

Performans ve ücret yönetimi, birbiriyle sıkı bir ilişki içinde olan ve organizasyonun genel başarısını doğrudan etkileyen stratejik süreçlerdir. Performans yönetimi verileri, iş tatmini veya eğitim etkinliği gibi iç araştırmalarda kullanılabilir, ancak bir şirketin dışındaki genel halkın görüşlerini ölçen “kamuoyu araştırmalarında” kullanılmaz. Bu iki sistemin adil, şeffaf ve tutarlı bir şekilde işletilmesi, hem çalışan motivasyonunu artırır hem de organizasyonun hedeflerine ulaşmasını sağlar.

1. Değerlendirici, eğer astının performansı hakkında yeterli bilgi sahibi değilse en risksiz olan yolu seçer ve 10’lu bir skalada söz konusu çalışanına 5-6 gibi puanlar verir. Bu durumda hangi hata türünden bahsedilebilir?

A) Kontrast hatası
B) Olumlu/olumsuz puanlara yönelme
C) Orta puanlara yönelme
D) Pozisyondan etkilenme
E) Yakın geçmişteki olaylardan etkilenme

Cevap : C) Orta puanlara yönelme

Açıklama : Bu durum, değerlendiricinin zor karar vermekten kaçınarak, çalışanları farklılaştırmadan herkese ortalama puanlar verme eğilimini ifade eden “merkeze yığılma” veya “orta puanlara yönelme” hatasıdır.

2. Özendirici ücret sistemlerinin etkinlikle uygulanabilmesi için işletmelerde…… sistemleri gerekir.
Yukarıdaki boşluğa aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?

A) çıktı miktarını ölçebilen
B) personeli planlayan
C) davranışları değerlendiren
D) kariyeri yöneten
E) yeteneği yöneten

Cevap : A) çıktı miktarını ölçebilen

Açıklama : Özendirici (teşvikli) ücret sistemleri, performansı ödüle bağlar. Bu sistemin adil ve etkili olabilmesi için, ödülün dayandırılacağı performansın (örneğin üretilen parça sayısı gibi) objektif ve doğru bir şekilde ölçülebilmesi temel bir ön koşuldur.

3. Temel ücret veya maaş yanında ödenen diğer tüm bileşenlerin (performans ücreti, ek yarar ve sosyal yardımların) toplamını ifade eden ücret kavramı aşağıdakilerden hangisidir?

A) Giydirilmiş ücret
B) Çıplak ücret
C) Baz ücret
D) Gerçek ücret
E) Ücret haddi

Cevap : A) Giydirilmiş ücret

Açıklama : “Çıplak ücret”, çalışanın sadece asıl işi karşılığında aldığı ana ücrettir. İkramiye, prim, sosyal yardımlar gibi ek ödemelerin bu ana ücrete eklenmesiyle oluşan toplam brüt ödemeye ise “giydirilmiş ücret” denir.

4. Kişinin kendi görüşleri ile yöneticisinin görüşlerini karşılaştırma imkânı sağlaması nedeni ile değerlendirmelerde ….. değerlendirmelerinden de yararlanılır.
Yukarıdaki cümlede boş bırakılan yere aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?

A) Kişinin kendisinin
B) İnsan kaynakları yöneticisinin
C) Üstlerinin
D) Eşitlerinin
E) Astlarının

Cevap : A) Kişinin kendisinin

Açıklama : Çalışanın kendi performansını değerlendirdiği “özdeğerlendirme” yöntemi, yöneticinin değerlendirmesi ile birlikte ele alındığında, hem kişinin kendi farkındalığını artırır hem de iki görüşü karşılaştırarak daha yapıcı bir performans görüşmesi yapılmasına olanak tanır.

5. İşletmelerde uygulanan formel performans değerlendirme sisteminin sonuçlarından yararlanılarak ücrette yapılan değişikleri içeren ücret sistemlerine ne ad verilir?

A) Beceriye dayalı ücret sistemleri
B) Yetkinliklere dayalı ücret sistemleri
C) Teşvikli/özendirici ücret sistemleri
D) Ekibe uygulanan ücret sistemleri
E) Liyakata dayalı ücret sistemleri

Cevap : E) Liyakata dayalı ücret sistemleri

Açıklama : Çalışanın ücret artışının, performans değerlendirme sonuçlarına göre belirlendiği, yani yüksek performans gösterenin daha yüksek zam aldığı ücret sistemine “liyakat esaslı ücret sistemi” (merit pay) denir.

6. Aşağıdakilerden hangisi performans değerlendirme görüşmelerinin başarısını olumsuz etkiler?

A) Elemanın kendi görüşlerini rahatlıkla iletmesine olanak sağlanması
B) Kişiliğin hedef alınmaması
C) Olumsuz çalışma davranışları ima edilmemesi, direkt ve spesifik olunması
D) Kişinin çalışma davranışları genel olarak ele alınarak tartışılması
E) Geribildirim verilirken yapıcı bir üslup kullanılması

Cevap : D) Kişinin çalışma davranışları genel olarak ele alınarak tartışılması

Açıklama : Etkili bir performans görüşmesi, spesifik örneklere ve somut davranışlara dayanmalıdır. Geri bildirimin “genel” ifadelerle yapılması, çalışanın neyi yanlış yaptığını veya nasıl düzelteceğini anlamasını zorlaştırır ve görüşmeyi verimsiz kılar.

7. Ücretler tam olarak enflasyon oranı miktarında artırıldığında “gerçek ücret”te nasıl bir değişiklik olur?

A) Önce azalır sonra artar.
B) Değişmez.
C) Artar.
D) Azalır.
E) Önce artar sonra azalır.

Cevap : B) Değişmez.

Açıklama : Gerçek ücret, nominal ücretin satın alma gücünü ifade eder. Eğer nominal ücret artışı tam olarak enflasyon oranına eşitse, satın alma gücünde bir değişiklik olmaz ve gerçek ücret sabit kalır.

8. Araştırmaya dayalı yetkinlik modelinin oluşturulmasında aşağıdakilerden hangisi yapılmaz?

A) Üstün performanslı kişilerin başarı örnekleri vermeleri istenir.
B) İşletmedeki üstün performanslı kişiler seçilir.
C) Mülakat sonunda elde edilen bilgiler analiz edilir.
D) Üstün performanslı olarak seçilen kişilerle ayrıntılı mülakatlar yapılır.
E) İşletmenin normları ve değerleri dikkate alınarak yetkinlikler belirlenir.

Cevap : E) İşletmenin normları ve değerleri dikkate alınarak yetkinlikler belirlenir.

Açıklama : “Araştırmaya dayalı” yetkinlik modelinde, yetkinlikler üstün performans gösteren çalışanların davranışları analiz edilerek “keşfedilir”. “İşletmenin norm ve değerlerine göre” yetkinlik belirlemek ise üst yönetimin stratejilerine dayanan farklı bir modeldir.

9. Aşağıdaki yaklaşımlardan hangisinin işletmelerde ilk kez uygulanmaya başlandığında ödüllendirme amaçlı kullanılmaması önerilmektedir?

A) Durumsallık yaklaşımı
B) 360 derece geribildirim yaklaşımı
C) Amaçlara göre yönetim yaklaşımı
D) Bilimsel yönetim yaklaşımı
E) Hedeflerle değerlendirilme yaklaşımı

Cevap : B) 360 derece geribildirim yaklaşımı

Açıklama : 360 derece geribildirim, astlardan, eşitlerden ve üstlerden geri bildirim almayı içerir. Sistemin sağlıklı işlemesi için güven ortamı şarttır. Bu nedenle, ilk kez uygulandığında çalışanların dürüst ve yapıcı geribildirim vermesini sağlamak amacıyla sonuçların sadece gelişim amaçlı kullanılması, ücret veya terfi gibi kararlara bağlanmaması önerilir.

10. Aşağıdakilerden hangisi organizasyonların amaçlarına ulaşabilmeleri için gerekli nitelik ve sayıdaki personelin belirlenmesi amacı ile yaptıkları çalışmalardır?

A) İş değerlendirme
B) Performans yönetimi
C) Personel planlama
D) İş analizi
E) İş tanımları

Cevap : C) Personel planlama

Açıklama : Bir organizasyonun gelecekteki hedeflerine ulaşmak için doğru zamanda, doğru sayıda ve doğru nitelikteki çalışana sahip olmasını sağlamaya yönelik yapılan analiz ve çalışmaların bütününe “personel planlaması” veya “insan kaynakları planlaması” denir.

11. Müşteri memnuniyetinin yüzde 95 düzeyine ulaşması hangi düzeyde ekip için verilmiş bir hedeftir?

A) İşletme
B) Bölüm
C) Departman
D) Çalışma grubu
E) Proje ekibi

Cevap : A) İşletme

Açıklama : Müşteri memnuniyeti, bir kuruluşun genel başarısını yansıtan stratejik bir göstergedir. Bu nedenle, yüzde 95 gibi yüksek bir müşteri memnuniyeti hedefi, genellikle tek bir bölüm veya ekibin değil, tüm “işletme”nin ortak hedefi olarak belirlenir.

12. Aşağıdakilerden hangisi performans yönetiminin özelliği değildir?

A) Değerlenenlere sürekli geribildirim sağlanması
B) Yöneticilerin sorumluluğunun artması
C) Astların üstü değerlendirmesi
D) Hedeflere, değerlere ve davranışlara odaklanılması
E) Bürokratik ve karmaşık formlar ve belgeler içermesi

Cevap : E) Bürokratik ve karmaşık formlar ve belgeler içermesi

Açıklama : Modern performans yönetimi anlayışı, yıl sonunda bir kez yapılan, bürokratik ve form odaklı geleneksel performans değerlendirme sistemlerinin aksine, yıl boyunca devam eden, esnek, diyalog odaklı ve basit bir süreç olmayı hedefler.

13. Performans yönetimi sürecinin dışında koçluk aşağıdakilerden hangisidir?

A) Reorganizasyon yöntemidir.
B) Bir eğitim/geliştirme yaklaşımıdır.
C) Personel planlama aracıdır.
D) İşe alım tekniğidir.
E) Ücret belirleme yöntemidir.

Cevap : B) Bir eğitim/geliştirme yaklaşımıdır.

Açıklama : Koçluk, bireylerin mevcut performanslarını artırmak ve potansiyellerini ortaya çıkarmak amacıyla onlara rehberlik edilen, soru sormaya ve farkındalık yaratmaya dayalı bir kişisel ve profesyonel gelişim yöntemidir.

14. Bir işletmede yüz yüze değerlendirme görüşmelerinin yapılmaması çalışanların hangi tür örgütsel adalet algısını etkiler?

A) Dışsal eşitlik
B) Etkileşim adaleti
C) Prosedürel adalet
D) Dağıtım adaleti
E) İçsel eşitlik

Cevap : B) Etkileşim adaleti

Açıklama : Örgütsel adalet türlerinden “etkileşim adaleti”, yöneticilerin karar ve süreçleri uygularken çalışanlara karşı gösterdiği saygılı, dürüst ve nazik davranışların adilliği ile ilgilidir. Yüz yüze görüşme yapmamak, bu kişilerarası adalet algısını olumsuz etkiler.

15. Bir değerlendirici, kadın çalışanlarına erkeklerden düşük puan veriyorsa bu durumda hangi hata türünden bahsedilebilir?

A) Kontrast hatası
B) Pozisyondan etkilenme
C) Yakın geçmişteki olaylardan etkilenme
D) Önyargı
E) Olumlu olumsuz puanlara yönelme

Cevap : D) Önyargı

Açıklama : Değerlendiricinin, çalışanların performansı dışındaki kişisel özelliklerine (cinsiyet, yaş, ırk vb.) dayalı olarak sistematik bir şekilde olumlu veya olumsuz değerlendirme yapması “önyargı” (bias) hatasıdır.

16. Aşağıdaki araştırmalardan hangisinde performans yönetimi verilerinden yararlanılmaz?

A) Eğitim etkinliği araştırmaları
B) Çalışan memnuniyeti / tutum araştırmaları
C) İş tatmini araştırmaları
D) İşe bağlılık araştırmaları
E) Kamuoyu araştırmaları

Cevap : E) Kamuoyu araştırmaları

Açıklama : Performans yönetimi verileri, bir işletme içindeki çalışanların memnuniyeti, iş tatmini, bağlılığı ve eğitim ihtiyaçları gibi konularda analiz yapmak için kullanılabilir. “Kamuoyu araştırmaları” ise genellikle bir şirketin dışındaki genel halkın görüşlerini ölçtüğü için bu verilerden yararlanmaz.

17. Ücretin performansa dayalı olarak belirlenmesindeki ön koşul aşağıdakilerden hangisinin doğru ve sağlıklı olarak değerlendirilebilmesidir?

A) Maliyetlerin
B) Primlerin
C) İşlerin
D) Performansın
E) Kişiliğin

Cevap : D) Performansın

Açıklama : Bir ücret sistemini performansa dayandırabilmek için, öncelikle o “performansın” objektif, adil ve güvenilir bir şekilde ölçülebildiği bir sisteme sahip olmak gerekir. Sağlıklı bir performans ölçümü olmadan performansa dayalı ücret sistemi kurulamaz.

18. …… genel olarak aynı pozisyondaki her çalışana uygulanabilir olarak değil, kişiye göre, onun koşul ve özellikleri dikkate alınarak hazırlanmalıdır.
Yukarıdaki boşluğa aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?

A) İş tanımları
B) İş nitelikleri
C) İş akış diyagramları
D) Hedefler
E) Kariyer yolları

Cevap : D) Hedefler

Açıklama : Performans yönetiminde belirlenen “hedefler”, genel ve herkese uyan standartlar olmak yerine, her bir çalışanın kendi görev tanımı, yetkinlikleri ve gelişim alanları dikkate alınarak kişiye özel (spesifik ve ölçülebilir) olarak hazırlanmalıdır.

19. Aşağıdakilerden hangisi performans yönetimi sürecinin bir özelliği değildir?

A) Yöneticilerin artan sorumluluğu
B) Karşılıklı yüz yüze görüşmelerle değerlendirme
C) Temel sorumluluğun İK departmanında olması
D) Hedeflere, değerlere ve davranışlara odaklanma
E) Değerlenenlere sürekli geribildirim sağlanması

Cevap : C) Temel sorumluluğun İK departmanında olması

Açıklama : Modern performans yönetimi anlayışında, sürecin sahibi ve temel sorumlusu çalışanın kendi yöneticisidir. İnsan Kaynakları (İK) departmanı ise sistemi tasarlayan, eğiten ve destekleyen bir rol üstlenir. Sorumluluğun sadece İK’da olması eski ve terk edilmiş bir yaklaşımdır.

20. Aşağıdakilerden hangisi bireysel hedeflerin sahip olması gereken özelliklerden biridir?

A) Çok uzun süreli olmak
B) Genel ve esnek nitelikte olmak
C) Spesifik olmak
D) Süre ile sınırlı olmamak
E) Kişinin işi ile ilişkili olmamak

Cevap : C) Spesifik olmak

Açıklama : Etkili bir hedef belirlemenin en bilinen kuralı SMART ilkesidir. Buradaki “S”, hedefin “Spesifik” (Specific), yani net, açık ve belirgin olması gerektiğini ifade eder. Genel ve belirsiz hedefler etkili değildir.