İş Analizi ve İnsan Kaynakları Planlaması 2024-2025 Final Soruları

Giriş

İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY), modern işletmelerin stratejik hedeflerine ulaşmasında kritik bir role sahiptir. Geleneksel “Personel Yönetimi”nin reaktif ve bürokratik yapısının aksine, modern İKY “çoğulcu ve katılımcı” bir anlayışı benimser. İKY’nin temel fonksiyonları arasında yer alan “Özlük İşleri”, bordrolama ve kayıt tutma gibi “operasyonel” faaliyetleri içerirken, İnsan Kaynakları Planlaması (İKP) bu operasyonel faaliyetlere stratejik bir yön verir.

İnsan Kaynakları Planlaması (İKP)

İKP, organizasyonun gelecekte ihtiyaç duyacağı doğru sayıda ve nitelikteki iş gücünü doğru zamanda sağlamaya yönelik sistematik bir süreçtir. Bu süreç, örgütün iç ve dış çevresinin analiz edilmesini gerektirir.

• Dış Çevresel Faktörler: Organizasyonun kontrolü dışındaki unsurlardır. İşgücünün yapısı, yasal düzenlemeler, sendikalar ve “teknolojik gelişmeler” bu gruptadır.
• İç Çevresel Faktörler: Organizasyonun kendi iç dinamikleridir. “Örgüt kültürü”, yönetim tarzı ve iş analizleri bu grupta yer alır.

İşgücü Arz ve Talebinin Belirlenmesi

İKP’nin temel amacı, gelecekteki işgücü talebi ile (ihtiyaç) mevcut işgücü arzını (mevcut personel) dengelemektir.

• İşgücü Talebi (Ne kadar personele ihtiyaç var?): İhtiyaç belirlemede sayısal (kantitatif) ve nitel (kalitatif) yöntemler kullanılır. Zaman serisi, regresyon analizleri ve oran analizleri sayısal yöntemlerken, “yönetici tahmini” (uzman görüşü) nitel bir yöntemdir.
• İç İşgücü Arzı (Eldeki personel durumu): Mevcut personelin analizini içerir. “Beceri envanteri”, personelin yeteneklerini, çalıştığı bölümü ve görevlerini gösteren bir formdur; personelin “çocuk sayısı” gibi özel bilgileri bu envanterde yer almaz.
• İşgücü Fazlalığı: İhtiyaçtan fazla personel olması durumunda “çalışma sürelerini kısaltmak” veya “izin ve tatilleri uzatmak” gibi önlemler alınır.

İş Analizi: İKP’nin Temeli

İş analizi, bir işin içeriğini (görev ve sorumluluklar) ve o işi yapacak kişide aranan nitelikleri (bilgi, beceri) belirleme sürecidir. Bu süreç başlamadan önce “tüm paydaşların bilgilendirilmesi” esastır. Veri toplamak için anket, gözlem ve mülakat gibi teknikler kullanılır; “gelir-gider dengesi” ise bir iş analizi tekniği değildir. İş analizinin sonuçları, endüstri ilişkileri alanında özellikle “ücret ve çalışma koşulları pazarlığı” için önemli bir veri sağlar.

İş Tasarımı Yöntemleri

İş analizinden elde edilen verilerle işler tasarlanır. “İş Basitleştirme” (Taylorizm), işi en küçük ve rutin parçalarına ayırır, düşük nitelikli işgücüne dayanır. Bu yöntemin amacı işleri birleştirmek değil, parçalamaktır.

Eğitim ve Geliştirme

İKP, mevcut ve gelecekteki beceri açıklarını kapatmak için eğitim süreçlerini de planlar.

• Eğitim Yönetimi Fazları: Süreç, (II) Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi ile başlar, (III) Gelişim uygulamalarının gerçekleştirilmesi ile devam eder ve (I) Eğitim sürecinin ölçülmesi (değerlendirilmesi) ile son bulur.
• Eğitim Teknikleri: “İş dışı eğitim” (Off-the-job), çalışanın fiili iş ortamı dışında aldığı eğitimdir. “Rol oynama tekniği” (Role-playing) ve grup çalışmaları buna örnektir. Staj ve yönetici takibi ise iş başı eğitimlerdir.

Çalışma Koşulları ve Motivasyon

“Standart çalışma uygulaması”, haftalık 45 saat gibi sabit bir program sunar; devamsızlığı artırdığı bilgisi ise yanlıştır. İş görenlerin motivasyonunu artırmak için “yüksek maaş zamları” ve “esnek çalışma saatleri” gibi uygulamalar kullanılabilir.

1. I. Yüksek maaş zamları
II. Mesai esnekliği
III. Esnek çalışma saatleri
Yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri iş görenlerin motivasyonunu artıcı çalışmalar arasında yer almaktadır?

A) Yalnız III

B) Yalnız I

C) I ve III

D) I ve II

E) II ve III

Cevap : C) I ve III

Açıklama :

2. İnsan kaynakları planlaması sürecinde örgüt içi işgücü arzını belirleme sürecinde hangi faktör dikkate alınmaz?

A) İşgücü Devri

B) Transfer

C) Emeklilik

D) Norm kadro talepleri

E) Yeni işgücü alımı

Cevap : D) Norm kadro talepleri

Açıklama :

3. Aşağıda personel yönetimi ve insan kaynakları yönetimi hakkında verilen bilgilerden hangisi doğrudur?

A) Personel yönetimi uzun dönemli bir süreçtir.

B) İnsan kaynakları yönetimi, çoğulcu ve katılımcıdır.

C) Personel yönetimi kişilere bağlı değildir.

D) İnsan kaynakları yönetimi sistem odaklıdır.

E) Personel yönetimi bürokrasiye bağlı değildir.

Cevap : B) İnsan kaynakları yönetimi, çoğulcu ve katılımcıdır.

Açıklama : Personel yönetimi (PY), reaktif, bürokratik (E yanlış), kural odaklı ve kısa vadelidir (A yanlış). İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) ise proaktif, stratejik, esnek ve çoğulcu/katılımcı bir yapıya sahiptir (B doğru). PY kural odaklıdır, İKY ise insan/taahhüt odaklıdır (D yanlış).

4. Aşağıdakilerden hangisi İnsan Kaynakları Planlaması sürecinde dikkate alınması gereken örgüt içi faktörler arasında yer almaz?

A) Örgüt kültürü

B) Yönetim Tarzı

C) Teknolojik Gelişmeler

D) Beceri Envanterleri

E) İşlerin analizi

Cevap : C) Teknolojik Gelişmeler

Açıklama : Örgüt kültürü (A), yönetim tarzı (B), beceri envanterleri (D) ve iş analizleri (E) organizasyonun kendi iç dinamikleridir (iç çevre). Teknolojik gelişmeler (C) ise organizasyonun dışında gerçekleşen ve planlamayı etkileyen bir dış çevre faktörüdür.

5. I. Çalışma sürelerini kısaltmak
II. İzin ve tatilleri uzatmak
III. Mesai düzenine geçiş yapmak
Yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri iş gücü fazlalığını giderici önlemler arasındadır?

A) I ve II

B) I ve III

C) Yalnız I

D) II ve III

E) Yalnız II

Cevap : A) I ve II

Açıklama : İşgücü fazlalığı (eleman fazlası) olduğunda, işten çıkarma yerine, mevcut işi daha fazla kişiye paylaştırma yöntemleri kullanılır. Çalışma sürelerini kısaltmak (I) (örn: haftada 4 gün çalışma) ve izin/tatilleri uzatmak (II) (örn: ücretsiz izin) bu önlemlerdendir. “Mesai düzenine geçiş yapmak” (III) ise tam tersine, işgücü eksikliği durumunda başvurulan bir yöntemdir.

6. Aşağıdakilerden hangisi iş gücü beceri envanteri formu içerisinde bulunmaz?

A) Çalıştığı bölüm

B) İsim

C) Çocuk sayısı

D) Beceriler

E) Görevler

Cevap : C) Çocuk sayısı

Açıklama : İş gücü beceri envanteri, personelin organizasyon içindeki potansiyelini (terfi, rotasyon vb.) belirlemek için kullanılır. Bu formda kişinin ismi (B), mevcut görevi (E), çalıştığı bölüm (A) ve sahip olduğu beceriler (D) (örn: bildiği diller, programlar) yer alır. Kişinin çocuk sayısı (C) ise özel hayatına ait bir bilgidir ve beceri envanteri için gerekli bir veri değildir.

7. Aşağıdakilerden hangisi İnsan Kaynakları Planlaması sürecinde dikkate alınması gereken dış çevresel faktörler arasında yer almaz?

A) İşgücünün yapısı

B) Yasal Düzenlemeler

C) Sendikalar

D) Örgüt Kültürü

E) Rekabet Koşulları

Cevap : D) Örgüt Kültürü

Açıklama : İşgücünün (dışarıdaki) yapısı (A), yasal düzenlemeler (B), sendikalar (C) ve rekabet koşulları (E) organizasyonun kontrolü dışındaki dış çevresel faktörlerdir. Örgüt kültürü (D) ise organizasyonun iç dinamikleriyle ilgili iç çevresel bir faktördür.

8. I. Üçüncü faz: eğitim sürecinin ölçülmesi
II. İkinci faz: eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi
III. Birinci faz: gelişim uygulamalarının gerçekleştirilmesi
Yukarıda İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitim Yönetimi Fazları hakkında verilen eşleştirmelerden hangisi/hangileri doğrudur?

A) I ve III

B) II ve III

C) Yalnız II

D) Yalnız I

E) I ve II

Cevap : D) Yalnız I

Açıklama :

9. Aşağıdaki eğitimlerden hangisi “İş dışı eğitim” kapsamında yer almaktadır?

A) Rol oynama tekniği

B) Grup çalışması

C) Yetki devri

D) Staj

E) Yönetici takibinde eğitim

Cevap : A) Rol oynama tekniği

Açıklama : İş dışı eğitim (Off-the-job), çalışanın fiili iş ortamının dışında aldığı eğitimdir. Rol oynama (Role playing), seminerler, simülasyonlar ve grup çalışmaları (B) genellikle sınıf ortamında, yani iş dışında yapılır. Yetki devri (C), staj (D) ve yönetici takibi (E) (Koçluk/Mentörlük) ise işi yaparken öğrenilen (On-the-job) “İş başı eğitim” teknikleridir.

10. İnsan kaynakları planlaması hakkında aşağıda verilen yargılardan hangisi doğrudur?

A) Planlama sürecinde yüksek maliyetli işlerden kaçılmamalıdır.

B) Doğru planlama sürecinin son aşaması uygulamadır.

C) Planlama süreci dört aşamadan oluşmaktadır.

D) İşgücü devir oranının yüksek olması maliyetleri arttırmaz.

E) Devamsızlık oranı hesaplanırken kaybedilen işgücü saati sayısı dikkate alınmalıdır.

Cevap : E) Devamsızlık oranı hesaplanırken kaybedilen işgücü saati sayısı dikkate alınmalıdır.

Açıklama : İşgücü devir oranının yüksek olması maliyetleri ciddi oranda artırır (D yanlış). Planlamanın son aşaması “Kontrol ve Değerlendirme”dir (B yanlış). Planlama maliyet-etkin olmalıdır (A yanlış). Devamsızlık oranı, toplam planlanan çalışma saati içinde kaybedilen işgücü saati (veya işgünü) üzerinden hesaplanır (E doğru).

11. I. İş analizi süreci başlamadan tüm paydaşlar bilgilendirilir.
II. Çalışanların sorumlulukları ve şeffaflıkları talep edilmemelidir.
III. İş analizi sürecinin ana aktörü, işverendir.
İş Analizi hakkında yukarıda verilen yargılardan hangisi/hangileri doğrudur?

A) Yalnız II

B) I ve II

C) II ve III

D) I ve III

E) Yalnız I

Cevap : E) Yalnız I

Açıklama : Başarılı bir iş analizi süreci için, çalışanların katılımı ve desteği şarttır. Bu nedenle süreç başlamadan tüm paydaşlar bilgilendirilmelidir (I doğru). Çalışanların sürece katılımı, sorumlulukları ve şeffaflıkları talep edilmelidir (II yanlış). Sürecin ana aktörü işveren (III) değil, İK departmanı, analistler ve işi yapan çalışanın kendisidir.

12. “İş Basitleştirme” yöntemi hakkında aşağıda verilen bilgilerden hangisi yanlıştır?

A) Gereksiz işlerin elenmesine katkı sağlar.

B) Bireylerin performansını yükseltmeye odaklanır.

C) İnsan unsurunun ağırlığı azdır.

D) Düşük nitelikli işgücü için kullanılır.

E) İşlerin birleştirilerek büyük parçalarla yapılmasını sağlar.

Cevap : E) İşlerin birleştirilerek büyük parçalarla yapılmasını sağlar.

Açıklama : İş Basitleştirme (Taylorizm), işi en küçük, en basit ve en rutin parçalarına ayırır (A, D). İnsan unsurunu (motivasyon vb.) dikkate almaz (C). “İşlerin birleştirilerek büyük parçalarla yapılması” (E) ise İş Basitleştirme’nin tam tersi olan “İş Genişletme” yöntemidir.

13. Aşağıdakilerden hangisi gelecekteki İK planlaması için yapılması gerekenlerden biri değildir?

A) Kısa-orta-uzun vadeli stratejiler yapmak

B) Çalışanların gelecek planlarını öğrenmek

C) Firmanın gelecek planlarını belirlemek

D) Geleceğe dönük planlar yapmak

E) Gelecekteki arz-talep dengesini hesaplamak

Cevap : E) Gelecekteki arz-talep dengesini hesaplamak

Açıklama :

14. Aşağıdakilerden hangisi insan kaynakları planlamasında kullanılan sayısal yöntemlerden biri değildir?

A) Zaman serisi

B) Personel ve verimlilik oranları

C) Yönetici tahmini

D) Regresyon analizleri

E) Trend analizleri

Cevap : C) Yönetici tahmini

Açıklama : Zaman serisi (A), oran analizleri (B), regresyon (D) ve trend analizleri (E) sayısal (kantitatif) verilere dayanan yöntemlerdir. “Yönetici tahmini” (C) (Delphi tekniği veya uzman görüşü) ise sayısal verilere değil, kişisel yargı ve deneyimlere dayanan nitel (kalitatif) bir yöntemdir.

15. Aşağıdakilerden hangisi norm kadro düzenleme sürecinde iş analizi kısmının özelliklerinden değildir?

A) Bilgi ve belge toplama

B) Mülakat teknikleri

C) Gözlem

D) Gelir-gider dengesi

E) Anket

Cevap : D) Gelir-gider dengesi

Açıklama : Norm kadro belirlerken yapılan iş analizinde, o işin içeriğini anlamak için belge toplama (A), mülakat (B), gözlem (C) ve anket (E) gibi veri toplama teknikleri kullanılır. “Gelir-gider dengesi” (D) ise bir iş analizi tekniği değil, bir bütçeleme veya muhasebe unsurudur.

16. Aşağıda standart çalışma uygulaması kapsamında verilen bilgilerden hangisi yanlıştır?

A) Günün belirli saatleri arasında çalışılır.

B) Devamsızlığı arttırır.

C) Haftalık çalışma süresi 45 saattir.

D) Vardiyalı çalışma olarak da bilinmektedir.

E) Sabit bir çalışma programı sunar.

Cevap : B) Devamsızlığı arttırır.

Açıklama : Standart çalışma (9-5 gibi), sabit bir program (E), belirli saatler (A) ve yasal süreler (C) içerir. Ancak bu uygulamanın devamsızlığı artırdığına (B) dair bir kanıt yoktur; aksine, esnek çalışmanın devamsızlığı azalttığı bilinmektedir. (D) Vardiyalı çalışma da sabit bir program sunduğu için standart çalışma kapsamında değerlendirilebilir.

17. Aşağıdakilerden hangisi kısa vadeli planların zaman dilimine karşılık gelmektedir?

A) Dört yıldan az

B) Bir yıldan az

C) Beş yıldan az

D) İki yıldan az

E) Üç yıldan az

Cevap : B) Bir yıldan az

Açıklama : İnsan kaynakları planlamasında zaman dilimleri genellikle şu şekilde sınıflandırılır: Kısa vadeli planlar (0-1 yıl), Orta vadeli planlar (1-3 yıl) ve Uzun vadeli planlar (3-5 yıl ve üzeri). Bu nedenle doğru cevap “Bir yıldan az”dır.

18. İş analizinde kullanılan “Anket” yöntemi hakkında aşağıda verilen bilgilerden hangisi doğrudur?

A) Ankette iş gören tarafından ilave edilebilecek bilgiler için başlık açılmalıdır.

B) Katılımcılara açık uçlu soru yöneltilmez.

C) Uzun sürede verim alınabilir.

D) Yüksek maliyetlidir.

E) Kullanılan sorulara dair açıklama yapılmaz.

Cevap : A) Ankette iş gören tarafından ilave edilebilecek bilgiler için başlık açılmalıdır.

Açıklama : Anket yöntemi düşük maliyetlidir (D yanlış) ve hızlı verim sağlar (C yanlış). Genellikle kapalı uçlu soruların yanı sıra açık uçlu sorular da (B yanlış) içerir. Etkili bir anket, soruları net bir şekilde açıklamalı (E yanlış) ve iş görenin standart soruların dışında ilave edebileceği bilgiler için (“diğer” veya “eklemek istedikleriniz” gibi) bir başlık içermelidir (A doğru) .

19. Gerekli toplam zamanın, kişi başına düşen çalışma zamanına bölünmesiyle aşağıdakilerden hangisi hesaplanmaktadır?

A) Yeni İK ihtiyacı

B) İş gücü verimliliği

C) İş gücü devam oranı

D) İş gücü devamsızlık oranı

E) İş gücü devir oranı

Cevap : A) Yeni İK ihtiyacı

Açıklama : Bu, norm kadro veya İK ihtiyacı belirlemede kullanılan “İş Yükü Analizi”nin formülüdür. Belirli bir işi yapmak için “Gerekli Toplam Zaman” (örn: 10.000 saat), **”Kişi Başına Düşen Çalışma Zamanı”**na (örn: bir işçi yılda 2.000 saat çalışır) bölünerek, o iş için kaç kişiye ihtiyaç duyulduğu (örn: 10.000 / 2.000 = 5 kişi) hesaplanır. Bu, Yeni İK İhtiyacıdır.

20. Aşağıdakilerden hangisi iş analizinin endüstri ilişkileriyle kesişme noktası olarak tanımlanabilir?

A) Yeni kariyer fırsatları sunmak

B) Ücret ve çalışma koşulları pazarlığı

C) İşçilerin izin hakları

D) İşçi-işveren beklentileri

E) İşçilere yeni iş bulmak

Cevap : B) Ücret ve çalışma koşulları pazarlığı

Açıklama : Endüstri ilişkileri, en temelde işçi (sendika) ve işveren arasındaki kolektif ilişkileri inceler. İş analizleri, bir işin zorluğunu, riskini ve gerektirdiği nitelikleri belirler. Bu analiz sonuçları, sendikaların ücret ve çalışma koşulları (B) üzerine yaptığı pazarlıklarda temel bir veri olarak kullanılır.