İnsan Kaynakları Bulma ve Seçme 2024-2025 Final Soruları

Giriş

İnsan kaynakları bulma ve seçme, organizasyonun hedeflerine ulaşması için doğru pozisyona doğru kişiyi yerleştirme sürecidir. Bu süreç, iş analizinden başlayarak mülakatlara, testlere ve hukuki düzenlemelere kadar geniş bir yelpazeyi kapsar. Bu makalede, işe alım sürecinin temel araçları, kullanılan yöntemler ve yasal çerçeve incelenecektir.

İş Analizi ve İş Tasarımı

İşe alım süreci, ihtiyaç duyulan pozisyonun analiz edilmesiyle başlar. İş analizlerinde, işin içeriğini anlamak için mülakat ve anket gibi yöntemler kullanılır. Ancak işin içeriği **fiziksel faaliyetler içermiyorsa** (örn: bilişsel işler), “Gözlem yöntemi” kullanımı tek başına yarar sağlamaz. İş analizinden elde edilen verilerle iş tasarımı yapılır. Çalışana özerklik tanıyan ve **takım çalışmasının** söz konusu olduğu modern iş dizaynı teknikleri arasında **proje ekipleri** ve **iş zenginleştirme** yer alır.

Aday Bulma (Kaynaklar)

Boş pozisyonlar için adaylar iç ve dış kaynaklardan bulunur.

• • İç Kaynaklar: Terfi, transfer veya yatay hareketlilik gibi yollarla mevcut çalışanların değerlendirilmesidir. “Rütbe indirimi” (Demotion) ise bir aday sağlama yolu değil, genellikle bir disiplin yaptırımıdır.

• Dış Kaynaklar: İş ve İşçi Bulma Kurumu (İŞKUR), medya ilanları, önceden yapılan başvurular (aday havuzu) ve rakip işletmelerde çalışan elemanlar, dış kaynaklar arasında yer alır.

Seçim Araçları ve Mülakat Teknikleri

Aday havuzu oluşturulduktan sonra, en uygun adayı belirlemek için çeşitli seçim araçları kullanılır.

• • Testler ve Envanterler:
    • • Genel Yetenek Testleri: Adayların “problem çözme kapasitelerini” en gerçekçi ölçen araçlardandır.
    • • Kişilik Testleri: Beş Faktör Modeli’ne göre, adayın sosyallik, baskınlık gibi özelliklerini “Dışadönüklük” boyutu ölçer.
    • Projektif Testler: “Rorschach” (mürekkep lekesi) testi, bireyin bilinçdışı dinamiklerini yorumlamaya dayalı bir projektif test örneğidir.

• • Mülakat Teknikleri: Araştırmalara göre, AB ülkelerinde en yaygın kullanılan teknik “Birebir mülakat”tır.
    • • Yapılandırılmamış Mülakat: Standart soruları olmadığı için değerlendiricinin önyargılarına ve değerlendirme hatalarına en fazla açık olan türdür.
      • Davranışsal Mülakat: Adayın geçmişteki performansını ölçmeyi hedefler. Bu mülakatta STAR tekniği (Durum, Görev, Eylem, Sonuç) kullanılır.
    • Sondajlama (Probing): Mülakat sırasında, adayın verdiği cevabı derinleştirmek ve konuyu açmasına yardımcı olmak için kullanılan ek soru sorma tekniğidir.

• Değerleme Merkezi (Assessment Center): 1950’lerde ABD’de ortaya çıkan, simülasyonlar, grup tartışmaları gibi çoklu seçim araçlarını içeren ve ölçme niteliği en gelişmiş yaklaşımdır.

Hukuki ve Etik Çerçeve

İşe alım süreci, yasal ve etik kurallara sıkı sıkıya bağlıdır.

• • Ayrımcılık Yasağı: Bir adayın “hamile olduğu için işe alınmaması” durumu, hem “yasa dışı hem de etik dışı” bir ayrımcılık fiilidir.

• • KVKK: “Kişisel Verilerin Korunması Kanunu” (KVKK), Türkiye’de 2016 yılında yürürlüğe girmiştir ve işe alım süreçlerini doğrudan etkiler.

• • Referans Kontrolü: Adayın geçmiş performansını sorgulamak için yapılan referans sorgulamalarında, adayın kişisel verilerinin korunması ve mahremiyeti gereği önceden “onayını almak”, temel “gizlilik” ilkesi gereğidir.

• İş Sözleşmeleri: İşe alım süreci tamamlandığında, yasal olarak en yaygın kullanılan sözleşme türü “Belirsiz süreli iş sözleşmesidir”.

Temel Kavramlar

• • Yetkinlik: “Bireyin üstün performansını sağlayan belirgin bir özelliği” olarak tanımlanır.

• • Değerlendirme Hataları: “X şehrinden olanlar çalışkandır, o halde bu aday da çalışkandır” şeklindeki bir düşünce, bir “önyargı” (stereotip) hatasıdır.

• İstatistiksel Analiz: Değişkenlerin birbirleri üzerindeki etkisini ölçen analiz “Regresyon”dur.

1. Özerklik doğrultusunda takım çalışmasının söz konusu olduğu iş dizaynı tekniği aşağıdakilerden hangisidir?

A) İş genişletme
B) İş rotasyonu
C) İş basitleştirme
D) Proje ekipleri
E) İş zenginleştirme

Cevap : D) Proje ekipleri

Açıklama :

2. Referans sorgulamada adayın onayını almak hangi ilke gereğidir?

A) Onay
B) Gizlilik
C) Süreklilik
D) Liyakat
E) Eşitlik

Cevap : B) Gizlilik

Açıklama :

3. Aşağıdakilerden hangisi değerlendirme hatalarına daha fazla açıktır?

A) Panel tipi mülakat
B) Yapılandırılmış mülakat
C) Değerleme merkezi
D) Genel yetenek testi
E) Yapılandırılmamış mülakat

Cevap : E) Yapılandırılmamış mülakat

Açıklama : **Yapılandırılmamış mülakat**, standardize edilmiş soru ve değerlendirme ölçütlerine sahip olmadığı için, değerlendiricinin önyargılarına ve çeşitli **değerlendirme hatalarına** (Hale etkisi, kontrast etkisi vb.) en fazla açık olan mülakat türüdür.

4. “Bireyin üstün performansını sağlayan belirgin bir özelliği” şeklinde tanımlanan kavram aşağıdakilerden hangisidir?

A) Kapasite
B) Yetkinlik
C) Kişilik
D) Performans
E) Benlik

Cevap : B) Yetkinlik

Açıklama : **Yetkinlik** (Competency), bireyin üstün veya başarılı performans göstermesini sağlayan ölçülebilir bilgi, beceri, tutum veya davranış gibi **belirgin bir özelliğidir**.

5. Bir adayın hamile olduğu için işe alınmaması durumuna ilişkin aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

A) Ne yasa dışı ne etik dışıdır.
B) Etik ve yasaldır.
C) Etik, fakat yasa dışıdır.
D) Yasa dışı ve etik dışıdır.
E) Yasal, fakat etik dışıdır.

Cevap : D) Yasa dışı ve etik dışıdır.

Açıklama : Cinsiyet ve gebelik ayrımcılığı yapmak, Türkiye’de yasal olarak (İş Kanunu, Anayasa) **yasaklanmıştır** ve aynı zamanda etik ilkelere de aykırıdır. Bu durum, **yasa dışı ve etik dışıdır**.

6. Adayların problem çözme kapasitelerinin en gerçekçi biçimde aşağıdakilerden hangisi ile ölçülmesi mümkündür?

A) Başvuru formu
B) İlgi envanteri
C) Genel yetenek testi
D) Birebir mülakat
E) Kişilik envanteri

Cevap : C) Genel yetenek testi

Açıklama : Adayların **problem çözme** ve akıl yürütme kapasiteleri, diğer seçeneklere göre standardize edilmiş ve geçerliği/güvenirliği daha yüksek olan **Genel yetenek testi** ile en gerçekçi biçimde ölçülür.

7. Rorschach testi ile ilgili aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

A) Diğer adı tematik algılama testidir.
B) Sayısal sonuç verir.
C) Psikometrik test örneğidir.
D) Projektif test örneğidir.
E) Planı bir testtir.

Cevap : D) Projektif test örneğidir.

Açıklama : Rorschach testi, bireyin kişilik özelliklerini ve duygusal durumunu yorumlaması istenen mürekkep lekeleri aracılığıyla ortaya çıkarmayı amaçlayan **Projektif test** örneğidir. (Tematik Algılama Testi, TAT’tır; sayısal sonuç vermez; psikometrik değil, projektiftir).

8. X şehrinden olan insanlar çalışkandır. Aday da o şehirden olduğuna göre mutlaka çalışkandır.
Yukarıdaki ifade aşağıdakilerden hangisine örnektir?

A) Çapraz hata
B) Ön yargı
C) Kontrast etkisi
D) Hale etkisi
E) Sıralama hatası

Cevap : B) Ön yargı

Açıklama : Bu ifade, bireyi ait olduğu grubun (X şehri) genel kabul görmüş bir özelliğine (çalışkanlık) dayanarak değerlendirme hatasına düşme, yani bir **önyargı** (Stereotip) örneğidir.

9. İnsan kaynakları seçimi konusunda insan kaynakları departmanı ile birlikte, doğrudan ilgili olan taraf aşağıdakilerden hangisidir?

A) Danışmanlar
B) Hat yöneticiler
C) Temin şirketleri
D) Dış uzmanlar
E) Genel müdür

Cevap : B) Hat yöneticiler

Açıklama : Adayın performansını bizzat yönetecek, işe ihtiyacı belirten ve işe alım kararında önemli rol oynayan **Hat yöneticileri**, İK departmanı ile birlikte seçim sürecinin doğrudan ilgili taraflarıdır.

10. STAR tekniği aşağıdaki mülakat tekniklerinden hangisine ilişkindir?

A) Durumsal mülakat
B) Birebir mülakat
C) Grup mülakatı
D) Panel tipi mülakat
E) Davranışsal mülakat

Cevap : E) Davranışsal mülakat

Açıklama : **STAR** (Situation, Task, Action, Result – Durum, Görev, Eylem, Sonuç) tekniği, adayın geçmişteki davranışları üzerinden gelecekteki performansını tahmin etmeyi amaçlayan **Davranışsal mülakat** tekniğinin temel soru sorma yapısıdır.

11. İlk olarak 1950’lerde ABD’de görülmeye başlanan ve çoklu seçim araçlarını içeren seçim aracı aşağıdakilerden hangisidir?

A) Değerleme merkezi
B) Simülasyonlar
C) Grup mülakatı
D) Testler
E) İş örneklemesi

Cevap : A) Değerleme merkezi

Açıklama : **Değerleme merkezi** (Assessment Center), 1950’lerde ABD’de ortaya çıkan ve bir adayın çeşitli yetkinliklerini ölçmek için **çoklu seçim araçlarını** (simülasyonlar, grup tartışmaları, sunumlar vb.) bir araya getiren kapsamlı bir seçim aracıdır.

12. Cranet Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi Araştırması 2017 Yönetici Raporu, AB ülkelerinde hangi mülakat tekniğinin yaygınlığına işaret etmektedir?

A) Ardışık mülakat
B) Davranışsal mülakat
C) Grup mülakat
D) Panel tipi mülakat
E) Birebir mülakat

Cevap : E) Birebir mülakat

Açıklama : Cranet araştırmasına göre, mülakat teknikleri arasında **Birebir mülakat** tekniği, AB ülkeleri başta olmak üzere uluslararası alanda hala en yaygın olarak kullanılan yöntemdir.

13. Değişkenlerin birbirine etkisini ölçen analiz aşağıdakilerden hangisidir?

A) İş analizi
B) Trend analizi
C) Regresyon
D) Korelasyon
E) Oran analizi

Cevap : C) Regresyon

Açıklama : **Regresyon analizi**, bir veya daha fazla bağımsız değişkenin (predictor) bağımlı değişken (outcome) üzerindeki **etkisini** veya nedensellik ilişkisini ölçmeyi amaçlayan istatistiksel bir analizdir. **Korelasyon** sadece ilişkinin yönünü ve gücünü ölçer.

14. Aşağıdaki iş sözleşmesi türlerinden hangisi en yaygın olarak görülen sözleşme türüdür?

A) Çağrı üzerine çalışmaya ilişkin iş sözleşmesi
B) Belirli süreli iş sözleşmesi
C) Deneme süreli iş sözleşmesi
D) Belirsiz süreli iş sözleşmesi
E) Kısmi süreli iş sözleşmesi

Cevap : D) Belirsiz süreli iş sözleşmesi

Açıklama : Yasal düzenlemeler ve uygulamalar dikkate alındığında, işveren ve işçi arasındaki ilişkinin temelini oluşturan ve iş hayatında en yaygın görülen sözleşme türü **Belirsiz süreli iş sözleşmesidir**.

15. Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ülkemizde hangi yıl yürürlüğe girmiştir?

A) 2003
B) 2005
C) 2016
D) 2020
E) 2010

Cevap : C) 2016

Açıklama : **Kişisel Verilerin Korunması Kanunu** (KVKK), Türkiye Büyük Millet Meclisi’nde 2016 yılında kabul edilmiş ve yürürlüğe girmiştir.

16. İş analizlerinde işlerin içeriğinde fiziksel faaliyetlerin fazlaca olmadığı durumlarda aşağıdakilerden hangisinin kullanımı yarar sağlamaz?

A) Gözlem yöntemi
B) Grup görüşmesi yöntemi
C) Anket yöntemi
D) İşletme kayıtlarından yararlanma
E) Bireysel görüşme yöntemi

Cevap : A) Gözlem yöntemi

Açıklama : **Gözlem yöntemi**, işin içeriği **fiziksel faaliyetlerden** (hareketlerden) oluşuyorsa (örneğin bir fabrika işçisi) yararlıdır. Ancak, işin içeriği bilişsel veya zihinsel faaliyetlerden oluşuyorsa (örneğin bir muhasebeci), **Gözlem yönteminin** kullanımı yarar sağlamaz.

17. Adaydan derinlemesine bilgi almayı ve adayın açıklamasını takiben konuyu açmasına yardımcı olmayı içeren aşama aşağıdakilerden hangisidir?

A) Sonlandırma
B) Dinleme
C) Sondajlama
D) Soru sorma
E) Buz kırma

Cevap : C) Sondajlama

Açıklama : **Sondajlama** (Probing), mülakat sırasında adayın verdiği cevabı takiben, konuyu **derinleştirmek** ve adayın daha **detaylı açıklama** yapmasına yardımcı olmak için kullanılan ek sorular sorma tekniğidir.

18. Aşağıdaki seçim araçlarından hangisinin ölçme niteliğinin daha gelişmiş olması beklenir?

A) Değerleme merkezi yaklaşımı
B) Birebir mülakat
C) Yapılandırılmamış mülakat
D) Telefonla mülakat
E) Özgeçmiş inceleme

Cevap : A) Değerleme merkezi yaklaşımı

Açıklama : **Değerleme merkezi yaklaşımı** (Assessment Center), çoklu değerlendiriciler, birden çok yöntem ve standardize edilmiş simülasyonlar kullandığı için, ölçme niteliği (geçerlik ve güvenirlik) diğer seçeneklere göre **daha gelişmiş** olan bir seçim aracıdır.

19. Kişiliğin hangi boyutu ile adayın sosyallik, kendini ifade edebilme, baskınlık gibi özellikleri ölçülür?

A) Dışadönüklük
B) Sorumluluk
C) Duygusal denge
D) Deneyime açıklık
E) Uyumluluk

Cevap : A) Dışadönüklük

Açıklama : Kişiliğin Beş Faktör Modeli’ndeki **Dışadönüklük** (Extraversion) boyutu; bireyin **sosyallik**, atılganlık, konuşkanlık, **kendini ifade edebilme** ve enerji düzeyini ölçen boyuttur.

20. Daha çok bir disiplin yaptırımı olan ve iç kaynaklardan aday sağlamada nadiren kullanılan yol aşağıdakilerden hangisidir?

A) Transfer
B) Yatay hareketlilik
C) Nakil
D) Terfi
E) Rütbe indirimi

Cevap : E) Rütbe indirimi

Açıklama : **Rütbe indirimi** (Demotion), bir çalışanın mevcut pozisyonundan daha düşük bir pozisyona atanmasıdır. Bu, genellikle bir **disiplin yaptırımı** veya düşük performans cezası olarak uygulanır ve iç kaynaklardan aday sağlamada nadiren, zorunlu hallerde başvurulan bir yoldur.