İş Analizi ve İnsan Kaynakları Planlaması 2023-2024 Bütünleme Soruları

Giriş

İş analizi ve insan kaynakları planlaması, örgütlerin stratejik hedeflerine ulaşması için gerekli olan iş gücü altyapısını kuran kritik süreçlerdir. Bu süreçler; doğru personeli seçmekten, işin gerekliliklerini belirlemeye, eğitim ihtiyaçlarını saptamaktan, gelecekteki iş gücü arz ve talebini dengelemeye kadar geniş bir yelpazeyi kapsar. Bu makalede, iş analizi yöntemleri, İK planlamasının amaçları ve iş gücü yönetimindeki temel stratejiler ele alınacaktır.

İş Analizi ve Gerekliliği

İş analizi, bir işin yapılması için gerekli olan görev, sorumluluk ve yetkinliklerin sistematik olarak incelenmesidir. İş tanımlarının hazırlanması, yetkinliklerin belirlenmesi ve iş gereklerinin saptanması iş analizinin temel amaçlarıdır. Ancak “şirketin işçilik maliyetlerini düşürmesi” doğrudan bir iş analizi amacı değildir; bu, daha çok maliyet yönetimiyle ilgilidir.

İş analizi süreci, bilgi toplama, analiz (işleme) ve raporlama (aktarım) olmak üzere üç temel adımdan oluşur. İş analizi ekibinin objektif, sabırlı ve uyumlu olması gerekir; agresiflik gibi özellikler bu süreçte istenmez.

İş Gücü Envanteri ve Karakteristikleri

İş gücü genel envanteri, mevcut çalışanların demografik yapısını (eğitim, yaş, ücret, cinsiyet) ortaya koyar. Medeni hal gibi detaylar genellikle bu genel envanterde yer almaz. Beceri envanteri ise personelin katıldığı kurslar, mesleki amaçları ve nitelikleri gibi yetkinlik verilerini içerir.

İş Karakteristikleri Modeli’ne (JCM) göre, işi zenginleştirilmiş çalışanlarda yüksek içsel motivasyon, kaliteli iş performansı ve iş tatmini gibi kişisel getiriler beklenir. Örgüt kültürüne katkı ise bireysel değil, örgütsel bir çıktıdır.

İnsan Kaynakları Planlaması (İKP)

İKP, örgütün gelecekteki iş gücü ihtiyacını tahmin etme ve karşılama sürecidir. Temel amaçları şunlardır:

• İş gücü envanterini çıkarmak.
• İş gücünün gelişimini sağlamak.
• İş gücü maliyetlerini kontrol altında tutmak.
• Hızla değişen çevre koşullarına adapte olmak.

Not: Mali tabloları hazırlamak İKP’nin değil, muhasebe departmanının görevidir.

İş gücü arzını artırmak için çalışma süreleri uzatılabilir veya geçici iş gören alımı yapılabilir. Stratejik İKP, dinamik bir süreçtir; durağan ve maliyetli olması beklenen bir özellik değildir.

Personel Seçimi ve Yetkinlik Yönetimi

Nitelikli personel seçimi, örgüt başarısı için kritiktir. Yüksek bilgi ve beceriye sahip çalışanlar, firmaya katkı sunar ve disiplin kurallarına uyarlar. Vasat ve vasıfsız işçi çalıştırmak ise iş yerinde aksamalara ve kişisel problemlere yol açabilir. İş başvurusu yapan adayların yetkinliklerini ölçmek için mülakatlar ve testler önemli arayüzlerdir.

Karar verme tekniklerinden biri olan Nominal Grup Tekniği, uzmanların eşit katılımını sağlar ve geçmiş verilerle sınırlı kalmadan gelecek odaklı kararlar alınmasına olanak tanır.

İş Gücü Devir Oranı (İDO) ve Etkileri

İş gücü devir oranının yüksek olması, işletmeler için maliyet artışı, zaman kaybı ve diğer çalışanlarda güvensizlik gibi olumsuz sonuçlar doğurur. Yeni pazar fırsatlarının ortaya çıkması ise İDO’nun bir sonucu değildir.

1. I. İş yerinde aksamalar olması
II. Çalışanlar arasında kişisel problemler olması
III. Örgüt kültürünün kurulmasını kolaylaştırması
Yukarıdakilerden hangisi veya hangileri vasat ve vasıfsız işçi çalıştırmanın getireceği sıkıntılar arasında gösterilebilir?

A) Yalnız I
B) Yalnız III
C) I ve III
D) II ve III
E) I ve II

Cevap : E) I ve II

Açıklama : **Vasat ve vasıfsız işçi** çalıştırmak, düşük performans nedeniyle **iş yerinde aksamalara** (I) ve yetersiz iletişim/yetersizlik kaynaklı **kişisel problemlere** (II) yol açar. Örgüt kültürünün kurulmasını kolaylaştırmak (III) ise bir sıkıntı değil, nitelikli personel çalıştırmanın getireceği bir avantaj olabilir.

2. Aşağıdakilerden hangisi iş analizinin yapılmasını gerekli kılan nedenlerden biri değildir?

A) Yetkinliklerin belirlenmesi ihtiyacı
B) Personelin çalışırken uyması gereken kurallar
C) İşin gereklerinin belirlenmesi ihtiyacı
D) İş tanımlarının hazırlanması
E) Şirketin işçilik maliyetlerini düşürmesi

Cevap : E) Şirketin işçilik maliyetlerini düşürmesi

Açıklama : İş analizi; Yetkinlikler (A), İş Gerekleri (C) ve İş Tanımları (D) gibi İK fonksiyonları için gerekli temel veriyi sağlar. **Şirketin işçilik maliyetlerini düşürmesi** (E) ise iş analizinin doğrudan yapılmasını gerektiren bir neden değil, maliyet yönetimiyle ilgili bir amaçtır.

3. Aşağıdakilerden hangisi iş gücü genel envanteri incelendiğinde göz önüne alınan sınıflandırmalardan biri değildir?

A) Eğitim
B) Yaş
C) Medeni hâl
D) Ücret
E) Cinsiyet

Cevap : C) Medeni hâl

Açıklama : İş gücü genel envanteri (işletmedeki mevcut iş gücünün genel demografik yapısı), **Eğitim, Yaş, Ücret** ve **Cinsiyet** gibi temel sınıflandırmaları içerir. **Medeni hâl** (C) ise genellikle daha detaylı personel kayıtlarında yer alır, genel envanterde göz önüne alınan temel sınıflandırmalardan biri değildir.

4. I. Yüksek içsel motivasyon
II. Yüksek kalitede iş performansı
III. İşle ilgili yüksek tatmin
IV. Örgüt kültürüne katkı
Yukarıdakilerden hangileri iş karakteristik modelinin kişisel iş getirilerindendir?

A) I, II ve IV
B) II, III ve IV
C) I ve III
D) II ve III
E) I, II ve III

Cevap : E) I, II ve III

Açıklama : İş Karakteristikleri Modeli (Job Characteristics Model – JCM) uyarınca, işi zenginleştirilmiş çalışanlar için beklenen **kişisel iş getirileri**; **Yüksek içsel motivasyon** (I), **Yüksek kalitede iş performansı** (II) ve **İşle ilgili yüksek tatmin** (III)’dir. Örgüt kültürüne katkı (IV) ise örgütsel bir çıktıdır.

5. Aşağıdakilerden hangisi insan kaynakları gelişim sürecinde bulunmaz?

A) Üretim yönetimi
B) Beşerî sermaye yönetimi
C) İnsan kaynakları planlaması
D) İnsan gücü yönetimi
E) Yetenek yönetimi

Cevap : A) Üretim yönetimi

Açıklama : İnsan kaynakları gelişim süreci; Beşerî Sermaye (B), Planlama (C), İnsan Gücü (D) ve Yetenek Yönetimi (E) gibi fonksiyonları kapsar. **Üretim yönetimi** (A) ise temel olarak operasyon yönetimi fonksiyonudur.

6. I. Karar vericilerin sürece katılması
II. Geçmişteki verilerle sınırlı olmaması
III. Eşit katılım odaklı olması
IV. İDO’nı düşürmesi
Yukarıdakilerden hangisi veya hangileri nominal grup tekniğinin avantajları arasında yer almaktadır?

A) I, II ve III
B) I, III ve IV
C) II, III ve IV
D) I ve II
E) Yalnız I

Cevap : A) I, II ve III

Açıklama : **Nominal Grup Tekniği** (NGT); uzmanların veya **karar vericilerin katılımını** sağlar (I), gelecek odaklıdır ve **geçmişteki verilerle sınırlı kalmaz** (II) ve tüm üyelerin görüşlerinin alınmasına olanak tanıdığı için **eşit katılım odaklıdır** (III). İDO’yu (İş Gücü Devir Oranı) düşürmek (IV) ise bir İK çıktısıdır, NGT’nin doğrudan avantajı değildir.

7. Aşağıdakilerden hangisi iş gücü devir oranının belirli sınırlar üzerinde seyretmesinin işletmeler ve iş gücü açısından olumsuz sonuçlarından biri değildir?

A) Yeni pazar ve ekonomik girdilerinin ortaya çıkartılması
B) Artan işten ayrılmaların diğer çalışanlar üzerinde oluşturacağı güvensizlik
C) Yeni iş gücü ihtiyaçlarının ortaya çıkaracağı zaman maliyeti
D) İDO’nun yüksek olmasının iş gücü maliyetlerini artırması
E) Yeni bulunan iş gücünün adaptasyon sorununun ortaya çıkması

Cevap : A) Yeni pazar ve ekonomik girdilerinin ortaya çıkartılması

Açıklama : **İş Gücü Devir Oranının (İDO) yüksek olması**; güvensizlik (B), zaman maliyeti (C), toplam maliyetlerin artması (D) ve adaptasyon sorunları (E) gibi olumsuzluklara yol açar. **Yeni pazar ve ekonomik girdilerinin ortaya çıkması** (A) ise işletme çevresiyle ilgili bir durumdur ve İDO’nun olumsuz sonucu değildir.

8. İş analizi ekibini oluşturacak kişilerde aşağıdaki özelliklerden hangisinin olması beklenmez?

A) İyi bir görüşe sahip olma
B) Çevresiyle uyum içerisinde olma
C) Agresif olma
D) Olaylara objektif bakabilme
E) Sabırlı ve anlayışlı olma

Cevap : C) Agresif olma

Açıklama : İş analizi, detaylı bilgi toplama, gözlem ve görüşme gerektirir. Ekip üyelerinin **objektif, sabırlı** ve **uyumlu** olması beklenir. **Agresif olma** (C) özelliği, bilgi toplama ve iş birliği gerektiren bu süreçte beklenmez.

9. I. Yetenekli çalışan her zaman kendini geliştirir ve firmaya katkı sunar.
II. Etkin şekilde mobbing kullanımı vardır.
III. İş yerine zamanında gelir ve düzene ayak uydurur.
Yukarıdakilerden hangisi veya hangileri yüksek bilgi ve beceriye sahip personel çalıştırmanın avantajları arasında yer almaktadır?

A) II ve III
B) I ve III
C) Yalnız III
D) Yalnız I
E) I ve II

Cevap : B) I ve III

Açıklama : **Yüksek bilgi ve beceriye sahip personel**; **kendini geliştirir ve firmaya katkı sunar** (I) ve temel disiplin kurallarına (işe zamanında gelme, düzene uyma) uyma eğilimindedir (III). **Etkin şekilde mobbing kullanımı** (II) ise bir avantaj değil, kesinlikle kaçınılması gereken bir etik ve yasal ihlaldir.

10. I. Katıldığı kurs ve seminerler
II. Mesleki amaçlar
III. Mesleki nitelikleri
IV. Devamsızlık oranı
Yukarıdakilerden hangisi veya hangileri beceri envanteri oluştururken personel kartında yer alan bilgiler arasındadır?

A) Yalnız I
B) II, III ve IV
C) I, II ve III
D) I, III ve IV
E) I ve II

Cevap : C) I, II ve III

Açıklama : **Beceri envanteri**, personelin sahip olduğu bilgi, beceri ve potansiyel yetkinliklerini (Katıldığı kurslar – I, Mesleki amaçlar – II, Mesleki nitelikleri – III) içerir. **Devamsızlık oranı** (IV) ise disiplin veya performans takibiyle ilgili bir veridir, beceri envanteriyle doğrudan ilgili değildir.

11. Aşağıdakilerden hangisi pozisyon analiz anketinin başlıkları arasında değildir?

A) İş görenlerin sosyal hayatı
B) Alınan bilgi
C) Zihinsel süreç
D) Diğer bireylerle sürecin işleyişi
E) İş çıktısı

Cevap : A) İş görenlerin sosyal hayatı

Açıklama : **Pozisyon analiz anketleri** (örneğin PAQ), işin kendisiyle ilgili bilgileri (Alınan bilgi, Zihinsel süreç, İş çıktısı, İlişkiler) ölçer. **İş görenlerin sosyal hayatı** (A) ise işin değil, bireyin özel hayatıyla ilgilidir ve analiz başlıkları arasında yer almaz.

12. İş analizi eğitim ve gelişim süreci kaç adımdan oluşmaktadır?

A) 5
B) 2
C) 4
D) 1
E) 3

Cevap : E) 3

Açıklama : İş analizi eğitim ve gelişim süreci genellikle; 1. Bilgi Toplama, 2. Bilgi İşleme (Analiz), 3. Bilgi Aktarımı (Raporlama/Eğitim) olmak üzere **3 adımdan** oluşmaktadır.

13. I. Organizasyonun iş gücü envanterini çıkarmak
II. Gelişme planları doğrultusunda iş gücünün gelişimini sağlamak
III. İş gücü maliyetlerini belirli seviyede tutmak
IV. İşleri basitleştirmek
Yukarıdakilerden hangisi veya hangileri insan kaynakları planlamasının temel amaçları arasında yer almaktadır?

A) I ve II
B) I, II ve III
C) I, III ve IV
D) II, III ve IV
E) Yalnız I

Cevap : B) I, II ve III

Açıklama : İnsan kaynakları planlamasının temel amaçları; Mevcut durumu belirleme (**İş gücü envanterini çıkarma** – I), geleceğe hazırlık (**İş gücünün gelişimini sağlama** – II) ve kaynak yönetimi (**İş gücü maliyetlerini belirli seviyede tutma** – III)’dir. İşleri basitleştirmek (IV) ise iş dizaynı sürecinin bir amacıdır.

14. I. Çalışma süresini artırmak
II. İş gücü eğitimi
III. Geçici iş gören alımı
Yukarıdakilerden hangisi veya hangileri mevcut iş gücü arzını artırıcı önlemler arasında gösterilebilir?

A) Yalnız III
B) I ve III
C) I ve II
D) Yalnız I
E) II ve III

Cevap : B) I ve III

Açıklama : Mevcut iş gücü arzını artırıcı önlemler, ya mevcut personelin çalıştığı süreyi artırmayı (**Çalışma süresini artırmak** – I) ya da dışarıdan esnek iş gücü sağlamayı (**Geçici iş gören alımı** – III) içerir. İş gücü eğitimi (II) ise niteliği artırıcı bir önlemdir, arzı doğrudan artırmaz.

15. Aşağıdakilerden hangisi stratejik insan kaynakları planlamasının özelliklerinden biri değildir?

A) Farklı düşünebilmeyi sağlayarak dinamik bir süreç ortaya çıkarması
B) İş gücünün sınırlılıkları ve faydalarının belirlenmesi
C) Üst yönetimin süreç yönetimine dâhil olmasını sağlaması
D) Maliyetli ve durağan bir uygulama olması
E) Örgütün hedeflerinin belirlenmesinde katkı sağlaması

Cevap : D) Maliyetli ve durağan bir uygulama olması

Açıklama : **Stratejik İK Planlaması** (SİKP), çevre koşullarına uyum sağlamayı amaçlayan, **dinamik** (A) bir süreçtir. **Maliyetli ve durağan** (D) bir uygulama olması, geleneksel İK planlamasının bir eleştirisi olabilir, SİKP’nin özelliği değildir.

16. Aşağıdakilerden hangisi insan kaynağı ihtiyacının planlanmasında etkili olan faktörlerden biri değildir?

A) İş gücü arzının yapısal değişimi
B) Halihazırda bulunan yönetim yaklaşımında meydana gelen değişim
C) Rekabet avantajı sağlayan faktörlerin değişiklik göstermesi
D) Üretim planının talebe göre yapılması
E) Personellerin artık bir maliyet unsuru olmaktan çıkması

Cevap : D) Üretim planının talebe göre yapılması

Açıklama :

17. Aşağıdakilerden hangisi İK planlaması açısından oluşturulabilecek başlıklar arasında değildir?

A) İşletmenin hedefleri ve planları
B) İş gücü beceri envanteri
C) Yeni pazar arayışları
D) Örgüt ve iş yapısı
E) İşletmenin finansal imkânları

Cevap : C) Yeni pazar arayışları

Açıklama : İK Planlaması (İK’nın mevcudiyeti ve ihtiyacı); işletme hedefleri (A), beceri envanteri (B), örgüt yapısı (D) ve finansal imkanlar (E) gibi içsel ve kontrol edilebilir başlıklar içerir. **Yeni pazar arayışları** (C) ise daha çok **stratejik yönetim** ve **pazarlama** fonksiyonunun konusudur.

18. Aşağıdakilerden hangisi iş analizi eğitim süreci çalışanlarında gelişmesi beklenen özelliklerden biri değildir?

A) Yeni yetkinlikler kazandırmak
B) Daha iyi ekonomi bilgisi
C) Yardımlaşmayı teşvik etmek
D) Özgüven artışı
E) Sorumluluk duygusunu geliştirmek

Cevap : B) Daha iyi ekonomi bilgisi

Açıklama : İş analizi eğitimi; yetkinlik (A), sorumluluk (E), özgüven (D) ve yardımlaşma (C) gibi iş performansı ile ilgili özellikleri geliştirmeyi hedefler. **Daha iyi ekonomi bilgisi** (B) ise genellikle iş analizi sürecinin doğrudan hedefi olan bir özellik değildir.

19. I. Mülakat
II. Beceri envanterleri
III. Testler ve yeterlilikler
Yukarıdakilerden hangisi veya hangileri iş başvurusu yapanların yetkinliklerinin görülmesinde önemli bir arayüz olarak tanımlanmaktadır?

A) Yalnız I
B) I ve II
C) Yalnız III
D) I ve III
E) II ve III

Cevap : D) I ve III

Açıklama : İş başvurusu yapanların yetkinliklerini görmek için kullanılan araçlar; **Mülakat** (I) ve **Testler/Yeterlilikler** (III)’dir. **Beceri envanterleri** (II) ise genellikle **mevcut çalışanların** yetkinliklerini belgelemek için kullanılır.

20. Aşağıdakilerden hangisi insan kaynakları planlamasının temel amaçları arasında yer almaz?

A) İş gücünün eğitim ve gelişimini sağlamak
B) Hızla değişen çevre koşullarına hızla adapte olmak
C) Yeni çalışanları bulmak ve işe almak
D) Örgütün mali tablolarını hazırlamak
E) Boş olan kadroları doldurmak

Cevap : D) Örgütün mali tablolarını hazırlamak

Açıklama : İK Planlamasının amaçları; adaptasyon (B), eğitim (A), eleman temini (C, E) gibi süreçleri içerir. **Örgütün mali tablolarını hazırlamak** (D) ise İK değil, **Muhasebe/Finans** fonksiyonunun temel amacıdır.