İnsan Kaynakları Yönetimi 2024-2025 Bütünleme Soruları (Güz)

Stratejik Yönetim ve İnsan Kaynağı Planlaması

Modern işletmelerde insan kaynakları yönetimi, organizasyonun genel stratejisiyle bütünleşik bir yapı arz eder. Stratejik Yönetim Modeli; misyon ve hedeflerin saptanmasıyla başlar, çevrenin analizi (SWOT) ile devam eder ve stratejinin oluşturulması, hayata geçirilmesi ve son olarak değerlendirilmesi aşamalarıyla döngüsünü tamamlar. Bu süreçte işgücü arzındaki değişimleri öngörmek için kadrolama çizelgeleri gibi tahmin yöntemlerinden yararlanılır. Günümüzde personel temininde en etkin duyuru aracı ise geniş kitlelere hızlı ve düşük maliyetle ulaşım sağlayan sosyal medya platformlarıdır.

İş Analizi, İş Değerleme ve Ücret Yönetimi

İKY’nin temel fonksiyonlarından biri olan iş analizi; mülkiyet, anket ve gözlem gibi yöntemlerle verilerin toplanmasını kapsar. Analiz sonuçlarına dayanarak yapılan iş değerleme sürecinde, sayısal bir yöntem olan Faktör Karşılaştırma Yöntemi kullanılır. Bu yöntemde anahtar işler seçilir ve belirli faktörlere göre sıralanır; ancak anahtar işlerin genel oylamaya sunulması gibi bir adım bu teknik süreçte yer almaz. Ücret yapısının kurulması ise piyasa analizi, mukayese ve uyum aşamalarından oluşurken, mülakat aşaması bu sürecin değil işe alım sürecinin bir parçasıdır.

Performans Yönetimi ve Kariyer Evreleri

Bireysel performansın formülü; Performans = Motivasyon x Yetenek x Çevre olarak ifade edilir. Bu çarpanlardan birinin eksikliği, performansın ortaya çıkmasını engeller. Değerlendirme sürecinde ise yöneticiler çeşitli hatalara düşebilirler; örneğin, geçmişte zayıf olan bir çalışanın hızlı gelişiminden etkilenerek ona hak ettiğinden yüksek puan verilmesi kontrast hatası olarak tanımlanır. Etkili performans görüşmeleri aktif dinleme ve çalışanın katılımını gerektirirken, görüşme sonrası mesafeli bir tavır sergilemek kurumsal bağlara zarar verir.

Kariyer gelişimi ise farklı evrelerden oluşur. Sürdürme Evresi, bireyin ileri düzeyde deneyim kazandığı ve başkalarına rehberlik edebildiği zirve dönemidir. Kariyerin başındaki yetersizlik ve yönlendirme ihtiyacı ise keşfetme veya kurma evrelerine özgüdür. Eğitimlerin başarısını ölçmek için Donald Kirkpatrick tarafından geliştirilen modelde; reaksiyon, öğrenme, davranış ve sonuçlar kriterleri kullanılır.

İş Hukuku ve İş Sağlığı Güvenliği (İSG)

Türkiye’de sendikal örgütlenme İş Kolu esasına dayanır. İş sağlığı ve güvenliği kapsamında, 50 ve üzeri çalışanı olan yerlerde kurulan İSG kurullarında iş yeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı teknik üye olarak bulunur. İşverenler acil durum planları hazırlarken binaya ait tahliye planlarını ve krokileri eklemek zorundadır. Hukuki açıdan İş Güvencesi, tüm işveren vekillerini kapsamaz; sadece işletmenin bütününü yöneten üst düzey yetkililer bu kapsam dışındadır. Ayrıca, işçinin sabah evden işe gelişi ve akşam dönüşü sırasında yolda geçen süreler, işverenin özel talimatı yoksa yasal çalışma süresinden sayılmaz.

Örgütsel İletişim ve Kültürel Boyutlar

Örgütsel iletişim; koordinasyon, bütünlük ve performans geri bildirimi sağlamak için kullanılır. Toplumsal kültürün iş yaşamına etkisini inceleyen Hofstede, statü ve unvanlara duyulan saygıyı Güç Aralığı boyutuyla açıklar. Güç aralığının yüksek olduğu toplumlarda hiyerarşi ve otorite mutlak bir kabul görürken, düşük olan yerlerde daha eşitlikçi bir yapı hakimdir.

1. Geçmişte yetersiz performans gösteren bir çalışanın, gelişim kaydederek ortalama performans düzeyine çıkmasına karşın çalışanın bu hızlı gelişiminden etkilenen ve performans düzeyini olduğundan daha yüksek belirleyen bir değerlendirici hangi değerlendirme hatasını yapmıştır?

A) Hale etkisi
B) Hoşgörülü davranma
C) Standart belirleme
D) Yakın geçmişteki olaylardan etkilenme
E) Kontrast hatası

Cevap : E) Kontrast hatası

Açıklama :

2. I. Anahtar işlerin seçilmesi
II. Her bir iş faktörü altındaki anahtar işlerin sıralanması
III. Anahtar işlerin oylanmaya sunulması
IV. İş faktörlerinin seçilmesi
Yukarıdakilerden hangisi veya hangileri faktör karşılaştırma yöntemlerinden değildir?

A) I ve III
B) Yalnız II
C) I ve II
D) Yalnız III
E) II ve IV

Cevap : D) Yalnız III

Açıklama : Faktör Karşılaştırma Yöntemi (Factor Comparison Method), iş değerlemede kullanılan sayısal ve analitik bir yöntemdir. Süreç şu adımlardan oluşur:
1. Değerlendirme faktörlerinin (beceri, çaba, sorumluluk vb.) seçilmesi (IV. madde).
2. İşletmeyi temsil eden “Anahtar İşlerin” seçilmesi (I. madde).
3. Anahtar işlerin her bir faktöre göre sıralanması ve faktörlere parasal değerlerin atanması (II. madde).
4. Diğer işlerin bu anahtar işlerle kıyaslanarak değerlenmesi.
Ancak “Anahtar işlerin oylanmaya sunulması” (III. madde) diye standart bir yöntem adımı literatürde yer almaz. İş değerleme teknik bir süreçtir ve genellikle uzman komitelerce yapılır, genel oylamaya sunulmaz.

3. Hangisi işgücü arzındaki artış veya azalışlara ilişkin değerlendirmelerde bulunmayı mümkün kılan insan kaynağı arz tahmin yöntemidir?

A) Oran analizi
B) Yedekleme planlaması
C) Yetkinlik envanteri
D) Yenileme çizelgeleri
E) Kadrolama çizelgeleri

Cevap : E) Kadrolama çizelgeleri

Açıklama :

4. İş güvencesi hakkında aşağıda verilen bilgilerden hangisi yanlıştır?

A) İş güvencesine tabi bir işçinin iş sözleşmesi davranışları sebebiyle feshedilebilir.
B) İş yerinin yönetiminde görev alan iş veren vekillerinin tamamı iş güvencesi dışındadır.
C) Geçerli bir fesih için işçinin yeterliliğine dayanan fesihlerde savunma alınması zorunludur.
D) Tarım işlerinde iş güvencesinden yararlanılabilmesi için en az 51 işçinin çalışması gerekir.
E) Yeraltı işlerinde çalışanlar hakkında kıdem şartı aranmaz.

Cevap : B) İş yerinin yönetiminde görev alan iş veren vekillerinin tamamı iş güvencesi dışındadır.

Açıklama : İş Kanunu’na göre “İş Güvencesi” kapsamı dışında kalan işveren vekilleri; işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri (Genel Müdür gibi) ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Ancak işletmenin “tamamını” yönetmeyen, sadece bir bölümünü yöneten (örneğin Üretim Müdürü, Finans Müdürü gibi) alt kademe yöneticiler ve işveren vekilleri iş güvencesi kapsamındadır. Dolayısıyla “tamamı iş güvencesi dışındadır” ifadesi hukuken yanlıştır.

5. Aşağıdakilerden hangisinde stratejik yönetim modelinin adımları doğru olarak verilmiştir?

A) Stratejinin oluşturulması – Çevrenin analizi – Misyon ve hedeflerin saptanması Stratejinin hayata geçirilmesi – Stratejinin değerlendirilmesi
B) Çevrenin analizi – Misyon ve hedeflerin saptanması – Stratejinin oluşturulması – Stratejinin değerlendirilmesi – Stratejinin hayata geçirilmesi
C) Çevrenin analizi – Stratejinin oluşturulması – Stratejinin değerlendirilmesi – Stratejinin hayata geçirilmesi – Misyon ve hedeflerin saptanması
D) Misyon ve hedeflerin saptanması – Çevrenin analizi – Stratejinin oluşturulması – Stratejinin hayata geçirilmesi – Stratejinin değerlendirilmesi
E) Misyon ve hedeflerin saptanması Çevrenin analizi – Stratejinin oluşturulması – Stratejinin değerlendirilmesi – Stratejinin hayata geçirilmesi

Cevap : D) Misyon ve hedeflerin saptanması – Çevrenin analizi – Stratejinin oluşturulması – Stratejinin hayata geçirilmesi – Stratejinin değerlendirilmesi

Açıklama : Stratejik Yönetim süreci mantıksal bir akış izler:
1. Misyon ve Hedefler: Önce “Biz kimiz ve nereye gitmek istiyoruz?” sorusu cevaplanır.
2. Çevre Analizi (SWOT): Sonra iç ve dış çevre (fırsatlar, tehditler) analiz edilir.
3. Strateji Oluşturma: Analizlere dayanarak stratejiler formüle edilir (Planlama).
4. Uygulama (Hayata Geçirme): Planlar eyleme dökülür.
5. Değerlendirme (Kontrol): Sonuçlar izlenir ve gerekirse düzeltilir.
Bu sıralama D şıkkında doğru verilmiştir.

6. Aşağıdakilerden hangisi ücret yapısının oluşturulması ve uygulanmasındaki aşamalardan biri değildir?

A) Piyasa analizi
B) Uyum aşaması
C) Gözden geçirme aşaması
D) Mukayese aşaması
E) Mülakat aşaması

Cevap : E) Mülakat aşaması

Açıklama : Ücret yapısı oluşturulurken; piyasadaki ücret düzeyleri araştırılır (Piyasa analizi), işlerin zorluk dereceleri karşılaştırılır (Mukayese/İş Değerleme), mevcut ücretlerle yeni yapı dengelenir (Uyum) ve sistemin işleyişi kontrol edilir (Gözden geçirme). Ancak “Mülakat Aşaması” (Interview), ücret yönetiminin değil; personel seçme ve yerleştirme (işe alım) sürecinin bir parçasıdır. Ücret belirlenirken adayla pazarlık yapılabilir ama bu sistemsel bir “mülakat aşaması” olarak tanımlanmaz.

7. Aşağıdakilerden hangisi günümüzde en sık kullanılan iş eleman ilanı duyuru araçlarından biridir?

A) Sesli medya
B) Sosyal medya
C) Duvar ve el afişleri
D) Yazılı medya
E) Görüntülü medya

Cevap : B) Sosyal medya

Açıklama : Dijitalleşme ile birlikte geleneksel yöntemler (gazete ilanları, afişler) yerini dijital platformlara bırakmıştır. LinkedIn, Kariyer siteleri, Facebook, Instagram ve Twitter gibi “Sosyal Medya” ve dijital platformlar; geniş kitlelere ulaşma hızı, düşük maliyeti ve hedef kitleyi filtreleme yeteneği sayesinde günümüzde personel temininde en yoğun ve en sık kullanılan araç haline gelmiştir.

8. Türkiye’de işçi ve işveren sendikalarının örgütlenme modeli aşağıdakilerden hangisidir?

A) Genel
B) Bölgesel
C) Mesleki
D) İş yeri
E) İş kolu

Cevap : E) İş kolu

Açıklama : 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre Türkiye’de sendikal örgütlenme modeli “İş Kolu” esasına dayanır. Yani sendikalar meslek (örn: kaynakçılar sendikası) veya işyeri bazında değil, yapılan işin niteliğine göre belirlenen (örn: Metal, Tekstil, Bankacılık vb.) iş kollarında kurulur. Bir işyerinde çalışan işçiler, o işyerinin girdiği iş kolundaki sendikaya üye olabilirler.

9. I. İşçi
II. İş yeri hekimi
III. İş güvenliği uzmanı
Yukarıdaki kişilerden hangisi veya hangileri iş sağlığı ve güvenliği kurullarında bulunur?

A) I ve II
B) II ve III
C) Yalnız II
D) Yalnız III
E) Yalnız I

Cevap : B) II ve III

Açıklama : İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulları Hakkında Yönetmelik gereği, 50 ve daha fazla çalışanı olan ve 6 aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde İSG Kurulu kurulması zorunludur. Bu kurulda İşveren veya vekili, İnsan Kaynakları yetkilisi, “İşyeri Hekimi” (II) ve “İş Güvenliği Uzmanı” (III) daimi üye olarak bulunur. Ayrıca “Çalışan Temsilcisi” bulunur. Ancak soruda doğrudan “İşçi” (herhangi bir işçi) denilmiştir. Kurulda herhangi bir işçi değil, seçilmiş “Çalışan Temsilcisi” bulunur. Teknik uzmanlık gerektiren Hekim ve Uzman ise kurulun vazgeçilmez teknik üyeleridir.

10. Aşağıdaki ifadelerden hangisinin örgütsel iletişim ile ilgili olduğu söylenemez?

A) Organizasyonun duygularının ifade edilmesinin sağlanması
B) Organizasyon üyelerinin performansları ile ilgili geri besleme sağlanması
C) Organizasyon üyelerinin ikna edilmesi
D) Organizasyonun unsurları arasında koordinasyonunu gerçekleştirmesi
E) Organizasyonun bütünlüğünün sağlanması

Cevap : A) Organizasyonun duygularının ifade edilmesinin sağlanması

Açıklama :

11. İşverenlerin, iş yerlerinde meydana gelebilecek acil durumlarda yapılacak iş ve işlemler dâhil bilgilerin ve uygulamaya yönelik eylemlerin yer aldığı acil durum planı hazırlama yükümlülüğü bulunmaktadır.
Aşağıdakilerden hangisi acil durum planlarında bulunması gerekli bir madde değildir?

A) Hazırlayanların adı, soyadı ve unvanı
B) Bölgenin krokisi
C) Acil durum müdahale ve tahliye yöntemleri
D) Belirlenen acil durumlar
E) İş yerinin unvanı, adresi ve işverenin adı

Cevap : B) Bölgenin krokisi

Açıklama : İşyerlerinde Acil Durumlar Hakkında Yönetmelik uyarınca acil durum planında; işyerinin unvanı/adresi (E), belirlenen acil durumlar (D), önleyici ve sınırlandırıcı tedbirler, müdahale ve tahliye yöntemleri (C) ve planı hazırlayanların imzası/bilgileri (A) bulunmalıdır. Ayrıca “İşyerini” ve tahliye yollarını gösteren kroki gereklidir. Ancak işyerinin bulunduğu geniş “Bölgenin Krokisi” (örneğin mahalle haritası) acil durum planının zorunlu ve standart bir içeriği değildir; odak nokta işyeri binası ve eklentileridir.

12. Aşağıdakilerden hangisi eğitimin değerlendirilmesi sürecinde Kirkpatrick’in dört kademeli değerlendirme kriterlerinden biri değildir?

A) İşler
B) Öğrenme
C) Sonuçlar
D) Reaksiyonlar
E) Davranış

Cevap : A) İşler

Açıklama : Donald Kirkpatrick’in geliştirdiği eğitim değerlendirme modeli 4 aşamadan oluşur:
1. Reaksiyon (Tepki): Katılımcılar eğitimi sevdi mi? (D)
2. Öğrenme: Bilgi ve beceri kazanıldı mı? (B)
3. Davranış: Öğrenilenler işe yansıdı mı? (E)
4. Sonuçlar: Eğitim kuruma somut fayda (kâr, verim artışı) sağladı mı? (C)
“İşler” (Jobs) diye bir değerlendirme kriteri bu modelde yoktur.

13. İş gücü performansı aşağıdaki hangi formülde tam olarak gösterilmiştir?

A) Performans = Çevre x Motivasyon x Kişilik
B) Performans = Yetenek x Motivasyon x Kültür
C) Performans = Motivasyon x Kültür x Çevre
D) Performans = Motivasyon x Yetenek x Çevre
E) Performans = Verimlilik x Motivasyon x Kişilik

Cevap : D) Performans = Motivasyon x Yetenek x Çevre

Açıklama : Yönetim literatüründe bireysel performansın formülü genellikle şu şekilde ifade edilir: P = f (M x Y x F) veya (M x A x O).
Burada; Motivasyon (İstek), Yetenek (Ability – Yapabilme gücü) ve Çevre/Fırsat (Environment/Opportunity – Ortamın uygunluğu) performansın üç temel çarpanıdır. Biri bile “sıfır” olursa, performans ortaya çıkmaz. Yetenekli ve motive bir çalışan, uygun çevre (araç-gereç, zaman) yoksa performans gösteremez.

14. Aşağıdakilerden hangisi çalışma süresinden sayılmaz?

A) Çocuk emziren kadın işçilere verilen günlük toplam 1,5 saatlik izinler
B) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderildiğinde asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler
C) İşçilerin işveren tarafından iş yeri dışında bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri hâlinde yolda geçen süreler
D) İşçinin işini ifa etmek üzere işyerine gelirken ve dinlenmek amacıyla iş yerinden evine giderken yolda geçirdiği süreler
E) İşçinin çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler

Cevap : D) İşçinin işini ifa etmek üzere işyerine gelirken ve dinlenmek amacıyla iş yerinden evine giderken yolda geçirdiği süreler

Açıklama : İş Kanunu’nun 66. maddesi “Çalışma Süresinden Sayılan Halleri” düzenler. Süt izni (A), işverenin emrinde boş bekleme (E), işverenin talimatıyla başka yere gitme sırasında geçen yollar (B ve C) çalışma süresinden sayılır. Ancak işçinin sabah evden işe gelmesi ve akşam işten eve dönmesi sırasında serviste veya yolda geçen süreler (sosyal yardım amaçlı servis olsa bile) yasal çalışma süresinden sayılmaz. Bu süre mesaiye dahil değildir.

15. Hofstede’in kültür araştırmalarında statü ve unvan gibi unsurların toplumsal ilişkide bireylerin birbirleri ile olan iletişiminde etkisinin incelendiği kültür boyutu aşağıdakilerden hangisidir?

A) Güç aralığı
B) Bireyci-toplulukçu
C) Hoşgörü
D) Uzun dönem yönelimi
E) Belirsizlikten kaçınma

Cevap : A) Güç aralığı

Açıklama : Geert Hofstede’in Kültürel Boyutlar Teorisi’nde “Güç Aralığı” (Power Distance); bir toplumdaki insanların hiyerarşiyi, otoriteyi ve güç eşitsizliğini ne kadar kabul ettiğini ifade eder. Güç aralığının yüksek olduğu kültürlerde (Örn: Türkiye, Arap ülkeleri), statü, unvan ve makam çok önemlidir; ast-üst ilişkileri mesafelidir ve otoriteye itiraz azdır. Düşük güç aralığında ise (Örn: İskandinav ülkeleri) ilişkiler daha eşitlikçidir.

16. Aşağıdakilerden hangisi kariyer gelişiminin aşamalarından olan sürdürme evresinin özelliklerinden biri değildir?

A) Birey iş süreçlerini geliştirme, personel yetiştirme ve danışmanlık yapabilme yetkinliklerine sahiptir.
B) Bireyin ileri düzeyde mesleki bilgi ve deneyime sahip olduğu ve yeteneklerini güncelleştirmeye devam ettiği bir aşamadır.
C) Birey, çalışma hayatının ilk aşamalarında mesleki bilgi ve deneyim açısından yeterli değildir ve yönlendirmeye ihtiyaç duyar
D) Birey kurumdaki pek çok sürece hakimdir.
E) Birey bu aşamada sadece kendi adına değil, başkaları adıma da sorumluluk alabilecek bir konumdadır.

Cevap : C) Birey, çalışma hayatının ilk aşamalarında mesleki bilgi ve deneyim açısından yeterli değildir ve yönlendirmeye ihtiyaç duyar

Açıklama : Kariyer evreleri genellikle Keşfetme, Kurma, Sürdürme ve Çözülme/Emeklilik olarak ayrılır. “Sürdürme Evresi” (Maintenance), kariyerin orta ve ileri dönemleridir; kişi artık deneyimlidir, mentörlük yapar ve zirvededir. C şıkkındaki ifade ise “Çalışma hayatının ilk aşamaları”ndan ve “yetersizlikten” bahsetmektedir. Bu özellik, kariyerin başındaki “Keşfetme” (Exploration) veya “Kurma” (Establishment) evresine aittir, sürdürme evresine değil.

17. Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışına göre bir şirketin yetenek yönetiminin başarılı olup olmadığının ölçülebilmesi için bazı kriterler bulunmaktadır. Buna göre, üniversite mezunlarının en az yüzde……..’nin şirketteki hizmet sürelerinin ……. yıldan fazla olması gerekmektedir.
Aşağıdaki şıklardan hangisi yukarıdaki ifadede yer alan boşlukları sırasıyla doğru olarak tamamlamaktadır?

A) 95-3
B) 72-2
C) 85-4
D) 77-4
E) 85-3

Cevap : A) 95-3

Açıklama : Yetenek yönetimi ve çalışan bağlılığı ölçütlerinde, özellikle yüksek potansiyelli üniversite mezunlarının elde tutulması kritik bir başarı göstergesidir. Uluslararası standartlarda kabul gören ve ders kaynaklarında yer alan bu kriter; işe alınan üniversite mezunlarının çok büyük bir kısmının (en az yüzde 95) şirkette belirli bir alışma ve verimlilik süresini (3 yıl) doldurmuş olması gerektiğini savunur. Bu, şirketin doğru işe alım yaptığını ve yetenekleri elde tutabildiğini gösterir.

18. Hangisi iş analizi yöntemleri arasında yer almaktadır?

A) İnceleme
B) Değerlendirme
C) Gözlem
D) Okuma
E) Raporlama

Cevap : C) Gözlem

Açıklama : İş Analizi (Job Analysis), bir işin nasıl yapıldığını, gerekliliklerini ve koşullarını belirlemek için veri toplama sürecidir. En temel veri toplama yöntemleri şunlardır:
1. Gözlem (Observation): Analistin çalışanı iş başında izlemesi.
2. Mülakat (Interview): Çalışanla görüşme.
3. Anket (Questionnaire): Soru formu doldurtma.
4. Günlük Tutma (Diaries): Çalışanın yaptıklarını not etmesi.
“İnceleme”, “Okuma” veya “Raporlama” genel terimlerdir, spesifik bir yöntem adı değildir. “Değerlendirme” ise analizden sonra gelen farklı bir süreçtir (İş Değerleme).

19. Aşağıdaki örneklerden hangisi iş sözleşmesinin geçerli feshinde dayanılan sebeplerden iş, iş yeri veya işletme gereklerinden sayılamaz?

A) İş yerindeki bazı birimlerin birleştirilmesi sebebiyle işçi ihtiyacının azalması
B) Otomat sisteminin kurulması sonucu bazı işçilere duyulan ihtiyacın azalması
C) İş yeri performans ölçeğine göre başarısız işçilerin işten çıkarılması
D) Dış pazar kaybı sebebiyle üretimin azalması
E) Pandemi sebebiyle müşteri sayılarındaki ciddi düşüş

Cevap : C) İş yeri performans ölçeğine göre başarısız işçilerin işten çıkarılması

Açıklama : İş Kanunu’na göre geçerli fesih nedenleri iki ana başlıkta toplanır:
1. İşçiden Kaynaklanan Nedenler: İşçinin Yeterliliği (performans düşüklüğü, beceri eksikliği) veya Davranışları.
2. İşletme/İşyeri Gerekleri: Ekonomik kriz, pazar kaybı, teknolojik değişim (otomasyon), küçülme, bölüm kapatma.
A, B, D ve E şıkları doğrudan işyerinin ekonomik veya yapısal durumuyla (İşletme Gerekleri) ilgilidir. Ancak C şıkkı, işçinin kişisel başarısızlığına dayandığı için “İşçinin Yeterliliğinden Kaynaklanan” bir sebeptir, işletme gereği değildir.

20. I. Performans görüşmelerinde aktif dinleme yapılmalıdır.
II. Performans görüşmelerinde çalışanın sürece katılımı sağlanmalıdır.
III. Performans görüşmelerinde bir sorunla karşılaşıldığında, bazen görüşmeye bir süre ara verilebilir.
IV. Performans görüşmesi sonrasında mesafeli bir tavır sergilenmelidir.
Performans görüşmelerine ilişkin olarak verilen yukarıdaki ifadelerden hangileri doğrudur?

A) II ve III
B) I, II ve IV
C) I, II ve III
D) I ve II
E) I, III ve IV

Cevap : C) I, II ve III

Açıklama : Etkili bir performans görüşmesi yapıcı ve iletişim odaklı olmalıdır.
I. Aktif dinleme, çalışanı anlamak için şarttır (Doğru).
II. Çalışanın katılımı, kararları sahiplenmesi için gereklidir (Doğru).
III. Ortam gerilirse veya tıkanırsa, sakinleşmek için ara vermek profesyonelce bir yaklaşımdır (Doğru)
IV. Görüşme sonrası “mesafeli tavır” sergilemek, çalışanı dışlanmış hissettirir, motivasyonu bozar ve iletişimi koparır. Yönetici her zaman destekleyici ve ulaşılabilir olmalıdır (Yanlış).