Performans ve Ücret Yönetimi 2023-2024 Bütünleme Soruları

Üretim ve Ücret Sistemlerinin Temel Ayrımı

Modern işletmelerde ücret sistemleri, ödemenin temel dayanağına göre iki ana grupta incelenir: Zamana dayalı sistemler ve teşvikli/özendirici ücret sistemleri. Zamana dayalı sistemlerde çalışılan süre esas alınırken, teşvikli sistemlerde çıktı veya performans ön plandadır. Ücretin kapsamı ise çıplak ücret (sadece nakit maaş) ve prim, yol, yemek gibi tüm yan hakların dahil edildiği giydirilmiş ücret olarak ikiye ayrılır. Beceri ve yetkinlik tabanlı ücretleme, genellikle kök ücretin belirlenmesinde ve kademe içi ilerlemelerde kullanılır; ancak değişken ücretler (primler) doğrudan sahip olunan beceriden ziyade ortaya konan performansa bağlıdır.

İş Değerleme Metodolojileri: İşi mi Kişiyi mi Değerliyoruz?

İş değerlemenin (Job Evaluation) en sarsılmaz kuralı; kişiyi değil, işi değerlemektir. Bu süreçte çalışanın performansı değil, pozisyonun gerektirdiği sorumluluk ve çaba analiz edilir. Dünyada en yaygın kullanılan yöntem, analitik ve sayısal bir yapı sunan Puan Yöntemidir. Faktör Karşılaştırma Yöntemi’nde ise değerleme ölçeği oluşturulurken, işletmeyi temsil eden ve içeriği net olan “mastar (anahtar) işler” birer nirengi noktası olarak kullanılır. Bu çalışmaların nihai amacı, “eşit işe eşit ücret” ilkesini sağlayarak organizasyon içinde içsel adaleti tesis etmektir.

Ücret Yapısı Tasarımı ve İstatistiksel Analizler

Piyasa ücret araştırmalarında veriler küçükten büyüğe sıralandığında, ilk %25’lik dilimi kesen noktaya ilk çeyreklik ücret denir. İşletmeler, kademe sayılarını belirlerken geleneksel dar yapılar yerine, hiyerarşiyi azaltan ve esnekliği artıran toplu ücret yapılarını (broadbanding) tercih edebilirler. Bu yapılarda kademe sayısı, dar yapılara oranla daha azdır. Bir iş grubunun ücret aralığı hesaplanırken, hedef orta noktaya (midpoint) belirlenen yüzde oranında ekleme ve çıkarma yapılır; örneğin 20.000 TL hedef ücret için +/- %30’luk bir bant 14.000 TL ile 26.000 TL arasındaki sınırları belirler.

Performans Değerlendirmede Kritik Yaklaşımlar

Yetkinlikler; bireyin öğrenip geliştirebileceği, davranış göstergeleriyle tanımlanabilen bilgi ve beceri bütünleridir. Değerlendirme sürecinde karşılaşılan en yaygın hata olan Hale Etkisi (Halo Effect), çalışanın bir özelliğine bakılarak tüm performansına aynı (olumlu veya olumsuz) puanın verilmesidir. Çoklu kaynaktan geri bildirim alan 360 Derece Geri Bildirim sistemleri, çalışanlar üzerinde başlangıçta baskı yaratabileceği için ilk dönemlerde sadece “geliştirme” amaçlı kullanılması önerilir. Bu sistemlerin başarısı, çalışanın sürecin işleyişine (sıklık, kurallar) dair duyduğu prosedürel adalet algısıyla doğrudan ilişkilidir.

Stratejik Rol ve Paydaş Beklentileri

Ücret yönetimi sisteminin teknik inşası ve yürütülmesinden birinci derecede İnsan Kaynakları yöneticileri sorumludur. İşletmenin uzun vadeli niyetini ve piyasa konumlandırmasını ifade eden niyet metni ise ücret stratejisi olarak tanımlanır. Performans ölçümü; birey, ekip veya işletme düzeyinde yapılabilirken, “sendika düzeyi” teknik bir performans birimi olarak kabul edilmez. Piyasa araştırmalarında doğru veriye ulaşmak için iş eşleştirmeleri yapılır; örneğin İK Müdürlüğü işi için tarihsel ve işlevsel bir karşılık olan “Personel Müdürlüğü” alternatif unvan olarak kullanılabilir.

1. Beceri ve yetkinlikler, ücretlemede esas olarak aşağıdaki durumların hangisinde kullanılmaz?

A) Temel ücret yapısının beceri ve yetkinliklere dayalı olması
B) Hem temel ücret yapısının hem de kademe içi ücret farklılık ve artışlarının beceri ve yetkinliklerine dayalı olması
C) Ücret artışları ve/veya kademe içi ücret farklılaşmasının beceri ve yetkinliklere dayalı olması
D) Beceri ve yetkinliklere dayalı olarak değişken ücret verilmesi
E) Sahip olunan, kazanılan beceri ve yetkinlikler için belirli ek yararlar verilmesi

Cevap : D) Beceri ve yetkinliklere dayalı olarak değişken ücret verilmesi

Açıklama : Beceri ve yetkinlik tabanlı ücret sistemleri, çalışanın sahip olduğu niteliklere göre “Kök/Temel Ücretin” (Base Pay) belirlenmesinde kullanılır. Yani kişi ne kadar çok beceriye sahipse, saatlik veya aylık sabit ücreti o kadar artar. Ancak “Değişken Ücret” (Prim, ikramiye vb.) genellikle sahip olunan beceriye değil, ortaya konan “Performansa/Sonuca” (satış adedi, üretim miktarı vb.) dayalı olarak verilir. Beceriye sahip olmak potansiyeldir ve kök ücreti etkiler; bu beceriyi kullanarak sonuç üretmek ise performanstır ve değişken ücreti etkiler. Bu nedenle D şıkkı, beceri tabanlı ücretlemenin asli kullanım alanı değildir.

2. …….. bireyler tarafından öğrenilebilir ve geliştirilebilir. Ayrıca davranış göstergeleri de tanımlanabilir.
Yukarıdaki boşluğa aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?

A) Yetkinlikler
B) Hedefler
C) Faktörler
D) Tutumlar
E) Davranışlar

Cevap : A) Yetkinlikler

Açıklama : İnsan Kaynakları literatüründe “Yetkinlik” (Competency); üstün performans elde etmek için gerekli olan bilgi, beceri ve tutumların bütünüdür. Yetkinliklerin en önemli özelliği; gözlemlenebilir, ölçülebilir, öğrenilebilir ve geliştirilebilir olmasıdır. “Davranış göstergeleri” ile tanımlanarak performans değerleme formlarında somut hale getirilirler (Örn: İletişim, Liderlik, Takım Çalışması).

3. Grup hedef ücreti 20.000 TL olan bir iş grubunun ücret aralığı, “bu ücretin +/- yüzde 30’u” şeklinde tanımlanmışsa, taban ve tavan ücret düzeyleri kaç TL olur?

A) 17.000 TL-23.000 TL
B) 15.000 TL-25.000 TL
C) 14.000 TL-26.000 TL
D) 16.000 TL-24.000 TL
E) 13.000 TL-27.000 TL

Cevap : C) 14.000 TL-26.000 TL

Açıklama : Ücret bant aralığı hesaplaması şöyledir:
Hedef Ücret (Orta Nokta) = 20.000 TL.
Aralık = +/- yüzde 30.
Taban Ücret (Minimum): 20.000 – (20.000 x 0,30) = 20.000 – 6.000 = 14.000 TL.
Tavan Ücret (Maksimum): 20.000 + (20.000 x 0,30) = 20.000 + 6.000 = 26.000 TL.
Bu iş grubu için ücretler 14.000 TL ile 26.000 TL arasında değişecektir.

4. “Temel/doğrudan ücrete ilişkin sistemler ….. ve ….. olmak üzere iki başlık altında incelenir.” Yukarıdaki cümlede boş bırakılan yerlere sırasıyla aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?

A) brüt ücret sistemleri – net ücret sistemleri
B) işe dayalı ücret sistemleri – kişiye dayalı ücret sistemleri
C) primli ücret sistemleri – primsiz ücret sistemleri
D) zamana dayalı ücret sistemleri – teşvikli/özendirici ücret sistemleri
E) parça başı ücret sistemi – zaman akordu ücret sistemi

Cevap : D) zamana dayalı ücret sistemleri – teşvikli/özendirici ücret sistemleri

Açıklama : Ücret sistemleri, ödemenin neye karşılık yapıldığına göre iki ana kategoride sınıflandırılır:
1. Zamana Dayalı Sistemler (Geleneksel): Çalışılan süreye (saat, gün, ay) göre ödeme yapılır. Performans ne olursa olsun süre esastır.
2. Teşvikli / Özendirici Sistemler (Performansa Dayalı): Üretilen miktara veya performansa (parça başı, akort, prim) göre ödeme yapılır. Verimliliği artırmayı hedefler.

5. İş değerlemesiyle ilgili olarak aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?

A) Kişiler (işgörenler) değil işler değerlenir.
B) İşlerin göreli değerini belirleme sürecidir.
C) Bir karşılaştırma (mukayese) sürecidir.
D) Belirli sınırlılıkları olmakla birlikte, sistematik bir yöntem olarak kabul edilir.
E) İşlerin değeri ile birlikte işgörenlerin yeterliliklerinin de belirlenmesi hedeflenir.

Cevap : E) İşlerin değeri ile birlikte işgörenlerin yeterliliklerinin de belirlenmesi hedeflenir.

Açıklama : İş Değerlemenin (Job Evaluation) en temel prensibi şudur: “İşi yapanı değil, işin kendisini değerlemek.” Bu süreçte o koltukta oturan kişinin performansı, kıdemi veya yeteneği dikkate alınmaz; sadece o işin (pozisyonun) gerektirdiği sorumluluk, çaba ve beceri düzeyi analiz edilerek işin kurum içindeki “göreli önemi” belirlenir. İşgörenin yeterliliği “Performans Değerleme”nin konusudur, iş değerlemenin değil.

6. Aşağıdakilerden hangisi ücret yönetimi sisteminin kurulması, yürütülmesi, kontrolü ve güncellenmesinde işlevsel sorumluluğa sahiptir?

A) İnsan kaynakları yöneticileri
B) Üst yöneticiler
C) Dış uzmanlar
D) Diğer işgörenler
E) Birim yöneticileri

Cevap : A) İnsan kaynakları yöneticileri

Açıklama : Ücret politikalarının stratejik kararlarını üst yönetim verse de; ücret sisteminin teknik tasarımı, piyasa araştırmalarının yapılması, iş değerleme çalışmalarının koordine edilmesi, bordrolama süreçlerinin takibi ve sistemin adil bir şekilde işletilmesinden sorumlu olan uzman departman İnsan Kaynakları (İK) departmanıdır. İK, sistemin mimarı ve yürütücüsüdür.

7. Bir piyasa ücret araştırması sonucu ücret düzeylerinin büyüklüğüne göre sıralandığı bir seride en düşük ücretten itibaren ilk yüzde 25’e düşen ücret aşağıdakilerden hangisidir?

A) Ortalama ücret
B) İlk çeyreklik ücret
C) Medyan ücret
D) Mod ücret
E) İkinci çeyreklik ücret

Cevap : B) İlk çeyreklik ücret

Açıklama : İstatistiksel ücret analizlerinde veri seti küçükten büyüğe sıralanır.
– En ortadaki değer: Medyan (Ortanca / 50. Persentil).
– Verilerin ilk yüzde 25’lik dilimini kesen nokta: Birinci Çeyreklik (25. Persentil / First Quartile).
– yüzde 75’lik nokta: Üçüncü Çeyreklik.
Düşük ücret politikası izleyen firmalar genellikle bu “İlk Çeyreklik” düzeyini (Piyasanın altı) baz alırlar.

8. Ücret sistemleriyle ilgili olarak aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?

A) Bireysel ücretlerin hesaplanması ve ödenmesine ilişkin planlardır.
B) Bireysel ücretlerin ne kadar ve nasıl olacağını belirleyen düzenlemelerdir.
C) Ücret paketinde hangi bileşenlerin yer alacağı ücret sistemleri kapsamında cevabı aranan bir sorudur.
D) Uygulamada “bordrolama” diye adlandırılan faaliyetler, ücret sistemlerinin uygulanmasıyla ilgilidir.
E) İşin değerine göre temel (kök) ücret düzey ve farklılıklarını ifade eder.

Cevap : E) İşin değerine göre temel (kök) ücret düzey ve farklılıklarını ifade eder.

Açıklama : “Ücret Sistemleri” (Zaman esaslı, Parça başı vb.), ücretin ödenme yöntemini ve hesaplanma biçimini belirler. Ancak E şıkkındaki “İşin değerine göre temel ücret düzey ve farklılıklarını ifade etmesi”, ücret sisteminin değil, “İş Değerleme” ve sonucunda oluşan “Ücret Yapısı”nın (Pay Structure) tanımıdır. Ücret sistemi “nasıl ödeyeceğiz?” sorusuna, ücret yapısı ise “hangi işe ne kadar ödeyeceğiz?” sorusuna cevap verir.

9. Değerlendirici, çalışanının iş bilgisinin yetersiz olduğundan hareket ederek bütün değerlendirme kriterlerine olumsuz puan veriyorsa bu durumda hangi hata türünden bahsedilebilir?

A) Hale etkisi
B) Yakın geçmişteki olaylardan etkilenme
C) Kontrast hatası
D) Atıf hatası
E) Olumlu/olumsuz puanlara yönelme

Cevap : A) Hale etkisi

Açıklama : Hale Etkisi (Halo Effect); değerlendiricinin, çalışanın belirgin bir özelliği (olumlu veya olumsuz) üzerinden genelleme yaparak, diğer tüm özelliklerini de bu izlenime göre puanlamasıdır. Soruda, “iş bilgisinin yetersizliği” (tek bir özellik) nedeniyle diğer tüm kriterlere de olumsuz puan verilmesi, negatif bir hale (Horn Effect) etkisidir.

10. Daha ayrıntılı sayısal değerlendirmeye imkân vermesi ve yalınlığı nedeniyle dünyada ve Türkiye’de en fazla kullanılan iş değerleme yöntemi aşağıdakilerden hangisidir?

A) Faktör karşılaştırma yöntemi
B) İkili karşılaştırma yöntemi
C) Matris yöntemi
D) Puan yöntemi
E) Sınıflandırma yöntemi

Cevap : D) Puan yöntemi

Açıklama : Puan Yöntemi (Point Rating Method); işleri faktörlerine ayıran (beceri, çaba, sorumluluk vb.), her faktöre ağırlık ve puan veren analitik/sayısal bir yöntemdir. Objektif sonuçlar vermesi, matematiksel olması ve savunulabilir olması nedeniyle modern işletmelerde en yaygın kullanılan iş değerleme yöntemidir.

11. Aşağıda yer alan hangi iş değerlendirme yönteminde değerleme ölçeğinin oluşturulması için “mastar (anahtar) işler” kullanılır?

A) Sıralama yöntemi
B) Sınıflama yöntemi
C) İkili karşılaştırma yöntemi
D) Faktör karşılaştırma yöntemi
E) Puan yöntemi

Cevap : D) Faktör karşılaştırma yöntemi

Açıklama : Faktör Karşılaştırma Yöntemi; iş değerleme sürecinde önce işletmeyi iyi temsil eden, ücreti ve içeriği net bilinen 15-20 kadar “Anahtar (Mastar) İş” seçer. Diğer tüm işler, bu anahtar işlerin faktörleriyle kıyaslanarak sıralanır ve değerlenir. Anahtar iş kullanımı bu yöntemin ayırt edici özelliğidir.

12. Ücret düzeylerinin (kademelerinin) sayısı ile ilgili olarak aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?

A) Toplu ücret yapılarında kademe sayısı 4 ile 12 arasında değişebilmektedir.
B) Ücret düzeylerinin sayısı, yapıda var olan sıra veya derece sayısına bağlı olarak değişecektir.
C) Yakın değerdeki işlerin / kişilerin gruplandığı toplu ücret yapılarında kademe sayısı daha çoktur.
D) Uygulamada toplu ücret yapılarının daha yaygın olduğu görülmektedir.
E) Farklı değerdeki her işe / kişiye farklı ücret vermeyi öngören yapılarda ücret düzeyi sayısı daha çoktur.

Cevap : C) Yakın değerdeki işlerin / kişilerin gruplandığı toplu ücret yapılarında kademe sayısı daha çoktur.

Açıklama : Toplu Ücret Yapıları (Broadbanding), çok sayıda dar ücret kademesini birleştirerek daha az sayıda ama daha geniş (makas aralığı yüksek) bantlar oluşturmayı hedefler. Amaç hiyerarşiyi azaltmak ve esneklik sağlamaktır. Bu nedenle toplu yapılarda kademe sayısı “daha çok” değil, aksine geleneksel yapılara göre “daha azdır”.

13. Temel ücret veya maaş yanında ödenen diğer tüm bileşenlerin (performans ücreti, ek yarar ve sosyal yardımların) toplamını ifade eden ücret kavramı aşağıdakilerden hangisidir?

A) Baz ücret
B) Giydirilmiş ücret
C) Gerçek ücret
D) Ücret haddi
E) Çıplak ücret

Cevap : B) Giydirilmiş ücret

Açıklama : İş hukukunda ve İK uygulamalarında; sadece nakit maaşı ifade eden kavrama “Çıplak/Kök Ücret” denir. Buna primler, ikramiyeler, yol, yemek, yakacak yardımı gibi ayni ve nakdi tüm sosyal yardımların eklenmesiyle bulunan toplama “Giydirilmiş Ücret” denir. Kıdem tazminatı gibi hesaplamalar bu ücret üzerinden yapılır.

14. Performansa dayalı ücret sistemlerinde aşağıdakilerden hangisi performans ölçümünde temel alınan örgütsel birimlerden biri değildir?

A) İşyeri düzeyi
B) Birey düzeyi
C) Ekip düzeyi
D) İşletme düzeyi
E) Sendika düzeyi

Cevap : E) Sendika düzeyi

Açıklama : Performans ve buna bağlı ödüllendirme üç temel düzeyde ölçülür:
1. Birey Düzeyi: Kişisel başarı.
2. Grup/Ekip Düzeyi: Takım başarısı.
3. Örgüt/İşletme Düzeyi: Şirketin kârı veya hisse değeri (Kâr paylaşımı vb.).
“Sendika düzeyi” diye bir performans ölçüm birimi yoktur. Sendika bir pazarlık tarafıdır, performansın üretildiği bir birim değildir.

15. 360 derece geribildirim yaklaşımının ilk birkaç uygulama döneminde aşağıdaki amaçlardan hangisi için uygulanması önerilir?

A) Pekiştirme
B) Geliştirme
C) Ödüllendirme
D) Cezalandırma
E) Değerlendirme

Cevap : B) Geliştirme

Açıklama : 360 derece performans değerleme (ast, üst, akran, müşteri değerlendirmesi), kültürel olarak alışılması zor bir sistemdir. İlk kurulduğunda hemen ücret veya terfi (yargılayıcı) amaçlı kullanılırsa çalışanlar arasında güvensizlik ve “birbirini kollama” veya “hesaplaşma” davranışı yaratabilir. Bu nedenle sistem oturana kadar sadece çalışanın eksik yönlerini görmesi ve kendini eğitmesi yani “Geliştirme” amacıyla kullanılması, sisteme güveni artırır.

16. Performans değerlendirme sisteminde uygulamanın sıklığına ilişkin olumsuz görüşleri olan çalışanların örgütsel adalet algılarından aşağıdaki boyutlardan hangisi etkilenir?

A) Dağıtım adaleti
B) İçsel eşitlik
C) Etkileşim adaleti
D) Dışsal eşitlik
E) Prosedürel adalet

Cevap : E) Prosedürel adalet

Açıklama : Örgütsel Adalet algısı üç boyuttur:
1. Dağıtım Adaleti: Sonucun (ödülün) adil olması.
2. Prosedürel Adalet (Süreç Adaleti): Karara varılırken izlenen yolun, kuralların ve sıklığın adil olması.
3. Etkileşim Adaleti: Yöneticinin davranış tarzı.
Değerlendirmenin ne sıklıkla yapıldığı (yılda bir mi, 6 ayda bir mi), sürecin işleyişiyle ilgili bir kuraldır. Bu nedenle süreçten duyulan memnuniyetsizlik Prosedürel Adalet algısını etkiler.

17. İş değerlemenin asıl amacı aşağıdakilerden hangisidir?

A) İşlerin göreli değerleriyle uyumlu biçimde ücretlendirilmesini sağlamak
B) İşlerin ve organizasyonun gözden geçirilmesi, yeniden tasarımı ve güncellenmesini sağlamak
C) Ücret maliyetlerinin kontrolünü kolaylaştırmak
D) Bireysel performans ölçümü için bir temel sağlamak
E) Üst düzey İşlere doğru işgörenleri motive etmek

Cevap : A) İşlerin göreli değerleriyle uyumlu biçimde ücretlendirilmesini sağlamak

Açıklama : İş değerlemenin (Job Evaluation) temel varlık nedeni “Eşit işe eşit ücret” ilkesini hayata geçirmek ve “İçsel Adaleti” sağlamaktır. Bunun için işletmedeki her bir işin diğerlerine göre zorluk ve önem derecesini (göreli değerini) belirler. Nihai amaç, bu değer sıralamasına uygun, adil bir ücret yapısı kurmaktır.

18. İşletme amaçlarının başarılmasına ve paydaşların İhtiyaçlarının karşılanmasına katkı sağlayacak ücret politika, uygulama ve süreçlerinin geliştirilmesi ve uygulanması için uzun dönemde örgütün ne yapmak istediğini tanımlayan niyet ifadesi aşağıdakilerden hangisidir?

A) Ücret amacı
B) Ücret stratejisi
C) Ücret yapısı
D) Ücret misyonu
E) Ücret felsefesi

Cevap : B) Ücret stratejisi

Açıklama : Strateji, “uzun vadeli yönelim” demektir. İşletmenin genel hedeflerine ulaşmak için ücret yönetimini nasıl bir araç olarak kullanacağını, piyasanın neresinde konumlanacağını (lider, takipçi) ve uzun vadeli yol haritasını belirleyen üst düzey planlamaya “Ücret Stratejisi” denir.

19. Aşağıdakilerden hangisi işgörenlerin mevcut ücretlerinin öngörülen yapıyla karşılaştırılmasını İçeren bireysel ücret analizlerinin amaçlarından biri değildir?

A) Ücret yapısına nihai şeklini vermek
B) Mevcut ücretlerin yeni yapıya uyumunu planlamak
C) Bireysel performansın ücretlere yansıtılmasını sağlamak
D) Mevcut ücretlerin yapıya uygunluğunu belirlemek
E) Tasarlanan yapının getireceği ek maliyeti hesaplamak

Cevap : C) Bireysel performansın ücretlere yansıtılmasını sağlamak

Açıklama : Yeni bir ücret yapısı kurulduğunda, mevcut çalışanların maaşlarının bu yeni yapıya (bantlara) uyup uymadığı analiz edilir (Kırmızı ve Yeşil noktalı ücretler). Bu analizin amacı; sistemin maliyetini görmek, geçiş planını yapmak ve yapıyı revize etmektir. Ancak bu “yapısal analiz” aşamasında, kişinin o dönemki bireysel performansı dikkate alınmaz; sadece mevcut maaşın, olması gereken banda girip girmediği (pozisyon uyumu) kontrol edilir. Performansın yansıtılması, yapı kurulduktan sonraki “yönetim” aşamasıdır.

20. Yapılacak bir piyasa ücret araştırmasında insan kaynakları müdürlüğü işinin alternatif iş unvanı aşağıdakilerden hangisi olabilir?

A) Finans Müdürlüğü
B) Üretim Müdürlüğü
C) Personel Müdürlüğü
D) Pazarlama Müdürlüğü
E) Satınalma Müdürlüğü

Cevap : C) Personel Müdürlüğü

Açıklama : Piyasa ücret araştırmalarında aynı işin farklı şirketlerde farklı isimlerle anılabileceği dikkate alınır (İş Eşleştirme). İnsan Kaynakları (İK) fonksiyonu, tarihsel gelişim sürecinde daha önce “Personel Yönetimi” olarak adlandırılmaktaydı. Günümüzde hala bazı işletmelerde “Personel Müdürü” unvanı kullanılmaktadır ve bu unvan İK Müdürü ile eş değer veya muadil kabul edilir. Diğer şıklar (Finans, Üretim vb.) tamamen farklı departmanlardır.