İnsan Kaynakları Yönetimi 2025-2026 Final Soruları (Güz)

Endüstriyel İlişkilerde Uyuşmazlıklar ve Çözüm Yolları

Endüstriyel ilişkiler dünyasında işçi ve işveren tarafları arasında ortaya çıkan uyuşmazlıklar temel olarak iki grupta incelenir: Hak Uyuşmazlıkları ve Menfaat Uyuşmazlıkları. Hak uyuşmazlıkları, mevcut bir yasa, yönetmelik veya toplu iş sözleşmesi hükmünün uygulanması veya yorumlanmasıyla ilgilidir. Menfaat uyuşmazlığı ise, toplu pazarlık sürecinde yeni hakların (örneğin ücret artış oranları veya yan hakların belirlenmesi) saptanması sırasında tarafların uzlaşamaması durumunda doğar. Bu tür uyuşmazlıklar, iş barışını etkileyen grev ve lokavt gibi süreçleri tetikleyebilir. Ancak itfaiye ve şehir içi toplu taşıma gibi kritik kamu hizmetlerinde grev yasağı bulunması, kamu düzeninin korunması amacını taşır. Öte yandan, bir iş yerinin devredilmesi durumunda mevcut toplu iş sözleşmesi sona ermez, yeni işveren bu sözleşme hükümlerine uymakla yükümlüdür.

Ücret Yönetimi: Yapısal Modeller ve İş Değerleme

Modern ücret sistemleri, organizasyonun adalet algısını ve maliyet dengesini korumayı hedefler. Temel ücret yapıları, felsefi olarak işe dayalı ve kişiye dayalı sistemler olarak ikiye ayrılır. İşe dayalı sistemlerde ücret, pozisyonun zorluğu ve önemine göre belirlenirken; kişiye dayalı sistemlerde çalışanın yetkinlikleri ve becerileri esas alınır. Eğer bir işletme, farklı değerdeki her bir tek iş için bağımsız bir ücret bandı oluşturuyorsa, bu yapıya Tekil İş / Ücret Aralığı denir. Ücretin yasal korunması kapsamında, işçinin aylık maaşının (nafaka hariç) en fazla 1/4’ü haczedilebilir; bu kural işçinin temel yaşam standardının korunmasını amaçlar.

İş değerlemesi (Job Evaluation), o işi yapanın performansını değil, “işin kendisini” analiz eder. Puan Yöntemi gibi analitik metodolojilerde beceri, çaba, sorumluluk ve çalışma koşulları temel faktörler olarak kullanılır. Verimlilik ise bir iş değerleme faktörü değil, performans değerleme kriteridir. İş analizleri sonucunda ortaya çıkan İş Gerekleri belgesi, o pozisyonu dolduracak adaylarda aranan asgari nitelikleri (eğitim, deneyim) tanımlarken; İş Tanımı işin ne olduğunu açıklar.

Uluslararası İnsan Kaynakları ve Mentorluk

Küresel ölçekte faaliyet gösteren şirketler, yurt dışı operasyonlarına yönetici (expat) gönderirken belirli stratejik roller belirler. Merkezdeki yapıyı yabancı şubede yeniden inşa etmek ve altyapıyı kurmakla görevlendirilen kişiye “Yapı Kurucu” rolü verilir. Araştırmalar, bu tür uluslararası görevlendirmelerde başarısızlığın en büyük nedeninin teknik yetersizlikten ziyade bireysel uyumun yetersizliği olduğunu göstermektedir. Şirket içi gelişim süreçlerinde ise Mentorluk, kıdemli yöneticilerin daha genç çalışanlara kariyer danışmanlığı yaptığı uzun vadeli bir rehberlik ilişkisidir.

İş Sağlığı, Güvenliği ve Meslek Hastalıkları

İşgörenlerin yaptıkları işin niteliğinden veya yürütüm şartlarından dolayı zamanla maruz kaldıkları sağlık sorunlarına Meslek Hastalığı denir. Meslek hastalığı ile iş kazası arasındaki temel fark, hastalığın tekrarlanan bir sebeple zaman içinde oluşmasıdır. İş güvenliği performansının ölçülmesinde kullanılan Kaza Sıklık Oranı, bir milyon iş saatine isabet eden kaza sayısını gösterir ve işletme büyüklüğünden bağımsız objektif bir kıyaslama sunar.

Stratejik İK Planlaması ve Veri Analitiği

İnsan kaynakları departmanları artık sezgisel kararlar yerine Kanıtlara Dayalı (Evidence-based) İK yaklaşımını benimsemektedir. Bu anlayış, sayısal analizler ve veriye dayalı karar alma tekniklerini içerir. İK profesyonelleri, işe alım ve işgücü devir maliyetleri gibi operasyonel metrikleri takip ederken; “borçluluk süresi” gibi finansal rasyolar İK’nın değil finansın sorumluluk alanındadır. İhtiyaç duyulan personel miktarı belirlenirken, gerçek işgören ihtiyacı ile işgücü devir oranının çarpılması ek iş gören ihtiyacını (Eİİ) verir. Eğitim faaliyetlerinin ekonomik amaçlarından biri olan hammadde israfının azaltılması, doğrudan işletme maliyetlerine pozitif katkı sağlar.

Hukuki Borçlar ve Sendikal Haklar

İş sözleşmesi sona erse dahi bazı yükümlülükler devam edebilir. İşçinin ayrıldıktan sonra rakip firmada çalışmamasını öngören Rekabet Etmeme Borcu bunun en somut örneğidir. Sendikal haklar noktasında ise Türkiye’de “işçi” statüsündeki herkes sendikaya üye olabilirken, 3308 sayılı Kanun kapsamındaki çıraklar öğrenci statüsünde oldukları için işçi sendikalarına üye olamazlar. 15-18 yaş arası işçiler ise veli izni aranmaksızın üye olma hakkına sahiptirler.

1. Grev ve lokavtlara ilişkin aşağıdaki ifadelerden hangisi doğrudur?

A) Tarafların ücret tespitinde anlaşamamalarından doğan uyuşmazlığa “menfaat uyuşmazlığı” denir.
B) Grev ve lokavtın yasak olduğu işlerde uyuşmazlık sadece özel hakem tarafından çözülebilir.
C) Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve şehir içi toplu taşıma hizmetlerinde grev yapılabilir.
D) İş yerinin bir başka işverene devredilmesi halinde, mevcut toplu iş sözleşmesi sona erer.
E) Tarafların yan haklar tespitinde anlaşamamalarından doğan uyuşmazlığa “hak uyuşmazlığı” denir.

Cevap : A) Tarafların ücret tespitinde anlaşamamalarından doğan uyuşmazlığa “menfaat uyuşmazlığı” denir.

Açıklama : Endüstriyel ilişkilerde uyuşmazlıklar “Hak” ve “Menfaat” olarak ikiye ayrılır. Hak uyuşmazlığı, mevcut yasaların veya sözleşmelerin yorumlanmasından veya uygulanmasından kaynaklanır. Menfaat Uyuşmazlığı ise, mevcut hakların değiştirilmesi veya yeni hakların (örneğin yeni dönem ücret zammının) belirlenmesi sürecindeki anlaşmazlıktır. Toplu pazarlık sırasında ücretin ne olacağı konusunda anlaşamamak tipik bir menfaat uyuşmazlığıdır. Diğer şıklar yanlıştır; örneğin itfaiyede grev yasağı vardır.

2. Farklı değerdeki her bir tek iş için ayrı bir ücret aralığının belirlendiği ücret yapısı türü aşağıdakilerden hangisidir?

A) Geniş band tipi ücretleme
B) Braket/band tipi ücretleme
C) Basamak tipi ücretleme
D) Tekil iş /ücret aralığı
E) Nokta ücretleme

Cevap : D) Tekil iş /ücret aralığı

Açıklama : Ücret yapılarında; işlerin gruplandırılmadan, her bir işin kendi piyasa değeri ve önemine göre bağımsız olarak değerlendirildiği ve o işe özgü bir alt-üst sınırın (aralığın) belirlendiği yapıya “Tekil İş Ücret Aralığı” (Individual Job Rate) denir. Bu sistemde işler sınıflara ayrılmaz, her iş bireysel olarak fiyatlandırılır.

3. Ana merkezdeki/genel müdürlükteki yapıya benzer bir oluşumu, bağlı kuruluşta oluşturma ve gerekli altyapıyı hazırlama amacı ile yabancı ülkede görevlendirilen kişi aşağıdakilerden hangisidir?

A) Teknisyen
B) Genel müdür
C) Sorun çözümleyici
D) Yapı kurucu
E) Koordinatör

Cevap : D) Yapı kurucu

Açıklama : Uluslararası İKY’de yurt dışına gönderilen yöneticilerin (expat) farklı rolleri vardır. Eğer yönetici, ana merkezdeki (Headquarters) sistemleri, kültürü ve yapısal işleyişi gidilen ülkedeki şubeye kopyalamak ve orada benzer bir sistem inşa etmek için gönderiliyorsa bu role “Yapı Kurucu” (Structure Reproducer) denir.

4. Yöneticilerin kendilerinden genç ve daha az kıdemli çalışanlara kariyer danışmanlığı yaptığı süreç aşağıdakilerden hangisidir?

A) Fırsatçılık
B) Koçluk
C) Mentorluk
D) Kolaylaştırıcılık
E) Liderlik

Cevap : C) Mentorluk

Açıklama : Mentorluk (Mentoring), deneyimli ve kıdemli bir kişinin (Mentor), daha az deneyimli bir kişiye (Menti) kariyer gelişimi, psikososyal destek ve rol model olma konularında uzun vadeli rehberlik etmesi sürecidir. Koçluk daha çok iş becerisine odaklanırken, mentorluk kariyer ve kişisel gelişimi kapsayan daha geniş bir “akıl hocalığı” ilişkisidir.

5. İşgörenin yaptığı işten dolayı maruz kaldığı hastalık türü aşağıdakilerden hangisidir?

A) İş kazası
B) İş hastalığı
C) İş yeri hastalığı
D) Meslek hastalığı
E) İş rahatsızlığı

Cevap : D) Meslek hastalığı

Açıklama : 5510 sayılı Kanun’a göre; sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik hallerine “Meslek Hastalığı” denir. İş kazası ani bir olay iken, meslek hastalığı zamanla ortaya çıkan ve doğrudan işle ilgili olan sağlık sorunudur (Örn: Madencinin akciğer hastalığı).

6. Aşağıdakilerden hangisi iş değerleme yöntemlerinden biri olan puan yönteminde kullanılan faktörlerden biri değildir?

A) Verimlilik
B) Sorumluluk
C) Çalışma koşulları
D) Beceri
E) Çaba

Cevap : A) Verimlilik

Açıklama : İş Değerleme (Job Evaluation), “işi yapanı” değil “işin kendisini” değerlendirir. Puan yönteminde kullanılan temel faktörler şunlardır: Beceri, Çaba, Sorumluluk ve Çalışma Koşulları. “Verimlilik” ise işin değeriyle ilgili değil, o işte çalışan personelin performansı (çıktısı) ile ilgilidir. Dolayısıyla verimlilik, iş değerlemede değil, performans değerlemede kullanılan bir kriterdir.

7. Özellikle giriş düzeyindeki işlerin ve yedeği bulunmayan daha üst düzey mevkilerin doldurulması için genellikle hangi aday ve işgören temin kaynağından yararlanılır?

A) İç kaynaklar
B) Temel kaynaklar
C) Dış kaynaklar
D) İkincil kaynaklar
E) Uluslararası işgücü piyasaları

Cevap : C) Dış kaynaklar

Açıklama : İşletmeler personel bulurken İç Kaynak (terfi, transfer) veya Dış Kaynak (ilan, İŞKUR, kariyer siteleri) kullanırlar. “Giriş düzeyi” (Entry-level) pozisyonlar için içeride aday bulunmaz çünkü bunlar en alt kademedir. Ayrıca “yedeği bulunmayan” spesifik uzmanlık gerektiren üst düzey pozisyonlar için de mecburen işletme dışından, yani “Dış Kaynaklar”dan eleman aranır.

8. İşçinin rızası olmadan ücretinin ………..’inden fazlası haczedilemez.
Yukarıdaki cümlede boş bırakılan yere aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?

A) 1/5
B) 1/3
C) 1/8
D) 1/4
E) 1/2

Cevap : D) 1/4

Açıklama : 4857 sayılı İş Kanunu’nun 35. maddesine göre; işçilerin aylık ücretlerinin (nafaka borçları hariç) dörtte birinden (1/4) fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Bu hüküm, işçinin ve ailesinin yaşamını sürdürebilmesi için asgari bir gelirin korunması (ücretin korunması) ilkesinin sonucudur.

9. İş analizleri sonucunda tanımlanan ve işte çalışacak kişilerde olması gereken asgari nitelikleri içeren belge aşağıdakilerden hangisidir?

A) Gözlem
B) Kariyer yolu
C) İş gerekleri
D) İş tanımı
E) Anket

Cevap : C) İş gerekleri

Açıklama : İş Analizi sonucunda iki temel belge ortaya çıkar:
1. İş Tanımı (Job Description): İşin ne olduğunu, görev ve sorumlulukları anlatır.
2. İş Gerekleri (Job Specification): O işi yapacak “personelde” bulunması gereken özellikleri (eğitim, tecrübe, yetkinlik, dil bilgisi vb.) anlatır. Soruda “kişilerde olması gereken nitelikler” dendiği için cevap İş Gerekleri’dir.

10. İşlerin değerlendirilmesinde aşağıdakilerden hangisi dikkate alınmaz?

A) İşin gerektirdiği bilgi ve beceriler
B) İşgörenin işi yaparken maruz kalabileceği tehlikeler
C) İşin içerdiği görev ve sorumluluklar
D) İşgörenin işi yapmak için göstermesi gereken çaba
E) İşi üstlenen işgörenin gösterdiği performans

Cevap : E) İşi üstlenen işgörenin gösterdiği performans

Açıklama : İş Değerlemesi, işin “önemini ve zorluğunu” belirlemek için yapılır; o koltukta oturan “kişiyi” değerlendirmez. İşin riskleri, sorumluluğu, gerektirdiği çaba ve beceri işin değerini belirler. Ancak o işi yapan kişinin çalışkanlığı veya tembelliği (performansı), işin kök değerini değiştirmez. Performans, “Performans Değerleme” sürecinin konusudur.

11. “Ek iş gören ihtiyacı (Eİİ)”, aşağıdaki formüllerden hangisi ile hesaplanır?

A) Gerçek iş gören ihtiyacı x Devamsızlık oranı
B) Gerçek iş gören İhtiyacı x İş gücü devir oranı
C) Ek iş gören İhtiyacı + Gerçek iş gören İhtiyacı
D) Olması gereken iş gören miktarı x Devamsızlık oranı
E) Olması gereken iş gören miktarı x İş gücü devir oranı

Cevap : B) Gerçek iş gören İhtiyacı x İş gücü devir oranı

Açıklama :

12. Kaza sıklık oranı ile ilgili olarak aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?

A) Olay sonucunda birden çok işgören yaralanmış veya ölmüşse kaza sayısı bir olarak değil yaralanan işgören sayısı kadar olacaktır.
B) Bir milyon iş saatine isabet eden iş kazası sayısını gösterir.
C) İş kazalarında bir milyon saat standart olarak kabul edilir.
D) Kaza kelimesi yaralanma ile eş anlamlı olarak kullanılmıştır.
E) Bu oran küçük işletmeleri olduğundan daha iyi gösterir.

Cevap : E) Bu oran küçük işletmeleri olduğundan daha iyi gösterir.

Açıklama : Kaza Sıklık Oranı = (Toplam Kaza Sayısı x 1.000.000) / Toplam Çalışma Saati formülüyle bulunur. Bu formül, işletme büyüklüğünden (çalışan sayısından) bağımsız olarak, çalışma saati başına düşen riski ölçer. Bu nedenle küçük veya büyük işletme ayrımı yapmaz, standart bir karşılaştırma imkanı sunar. “Küçük işletmeleri olduğundan daha iyi gösterir” ifadesi istatistiksel olarak doğru değildir; oran, gerçek risk düzeyini yansıtır.

13. Başarılı bir insan kaynakları yönetimi için sayısal, analizlere dayanan veriler ve karar alma tekniklerinden faydalanan bir anlayış gereklidir. Bu durum sonucunda son yıllarda insan kaynakları departmanlarından beklenen tavır aşağıdakilerden hangisidir?

A) Maliyetlerin izlenmesi
B) Kanıtlara dayalı hareket edilmesi
C) Temel başarı göstergesinin kullanılması
D) Kıyaslama yapılması
E) İK başarı göstergesinin kullanılması

Cevap : B) Kanıtlara dayalı hareket edilmesi

Açıklama : Modern İKY, sezgilere değil verilere dayanır. “HR Analytics” veya “Evidence-based HR” (Kanıta Dayalı İK) kavramı; kararların somut veriler, istatistikler, araştırmalar ve analizler ışığında (kanıtlara dayalı olarak) alınmasını ifade eder. Soruda tarif edilen sayısal analiz ve veriye dayalı yaklaşım budur.

14. Aşağıdakilerden hangisi işçinin iş sözleşmesinin bitiminden sonra devam eden borcudur?

A) Sadakat borcu
B) İşverenin emir ve talimatlarına uyma borcu
C) Rekabet etmeme borcu
D) Teslim ve hesap borcu
E) İş görme borcu

Cevap : C) Rekabet etmeme borcu

Açıklama : İş sözleşmesi sona erdiğinde iş görme, itaat ve genel sadakat borcu biter. Ancak taraflar arasında özel olarak kararlaştırılmışsa (Borçlar Kanunu Md. 444), işçinin işten ayrıldıktan sonra belirli bir süre, belirli bir bölgede işverene rakip olmamasını öngören “Rekabet Etmeme Borcu” (Rekabet Yasağı) sözleşme bitiminden sonra da devam eden bir yükümlülük olabilir. Ayrıca “Sır Saklama” yükümlülüğü de devam eder.

15. Aşağıdakilerden hangisi işçi sendikasına üye olamaz?

A) Taşıma sözleşmesi ile çalışanlar
B) Çırak
C) Üretim müdürü
D) İnsan kaynakları müdürü
E) 15-18 yaş arasında olan işçiler

Cevap : B) Çırak

Açıklama : 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre, “işçi” sayılanlar sendikaya üye olabilir. Ancak 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu kapsamındaki “Çıraklar”, statüleri gereği öğrenci sayıldıkları ve İş Kanunu’nun genel hükümlerine tabi olmadıkları için işçi sendikalarına üye olamazlar. 15 yaşını doldurmuş çalışanlar (E) üye olabilir.

16. Aşağıdakilerden hangisi İnsan Kaynakları departmanlarının takip ettiği ve etmesinin faydalı olabileceği maliyetlerden biri değildir?

A) Borçluluk süresi
B) Ücret giderinin işletme giderine oranı
C) İş gücü devrinin maliyeti
D) İş gücü giderinin işletme giderine oranı
E) İşe alma maliyeti

Cevap : A) Borçluluk süresi

Açıklama : İK departmanı; işe alım maliyeti, işgücü devri (turnover) maliyeti, ücretler ve personel giderlerinin bütçeye oranı gibi metrikleri takip eder. Ancak “Borçluluk Süresi” (veya Borç/Özkaynak oranı vb.), işletmenin finansman yapısıyla ilgili bir finans/muhasebe metriğidir. İnsan kaynakları yönetimiyle doğrudan bir ilgisi yoktur.

17. Temel ücret yapıları, ………… ve ………… ikiye ayrılır.
Yukarıdaki cümlede boş bırakılan yerlere sırasıyla aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?

A) kıdeme başarıya
B) beceriye yetkinliğe
C) beceriye performansa
D) kişiliğe yetkinliğe
E) işe – kişiye

Cevap : E) işe – kişiye

Açıklama : Ücret yönetiminde iki temel felsefe vardır:
1. İşe Dayalı Ücret (Job-based pay): Ücretin, yapılan işin zorluğuna ve önemine göre belirlendiği klasik sistem.
2. Kişiye Dayalı Ücret (Person-based pay): Ücretin, o işi yapan kişinin sahip olduğu yetkinlik, beceri ve bilgi düzeyine göre belirlendiği modern sistem.
Dolayısıyla temel ayrım “İşe ve Kişiye” dayalı yapılardır.

18. Yapılan araştırmalara göre uluslararası görevlendirmelerde “yabancı yönetici başarısızlığı” ile karşılaşılmasının temel nedeni aşağıdakilerden hangisidir?

A) Giderler
B) Bireysel uyumun yetersizliği
C) Ailevi nedenler
D) Dil engelleri
E) Teknik beceriler

Cevap : B) Bireysel uyumun yetersizliği

Açıklama :

19. Aşağıdakilerden hangisi, “performans yönetimi”nin başlıca aşamalarını gösterir?

A) Performans görüşmesi – Performans planlaması – Hedef belirleme
B) İş analizi – İş değerlemesi – Performans değerlemesi
C) Performans hedeflerinin belirlenmesi – Performans değerlemesi
D) Değerleme yönteminin seçimi – Performansın değerlendirilmesi – Geribesleme
E) Performans planlaması – Performans değerlemesi – Performansın geliştirilmesi

Cevap : E) Performans planlaması – Performans değerlemesi – Performansın geliştirilmesi

Açıklama : Performans Yönetimi sürekli bir döngüdür. Temel aşamaları şunlardır:
1. Performans Planlaması: Dönem başında hedeflerin ve beklentilerin belirlenmesi.
2. Performans Değerlemesi: Dönem sonunda gerçekleşen performansın ölçülmesi.
3. Performansın Geliştirilmesi (Geri Bildirim): Sonuçların görüşülmesi, ödüllendirme ve gelişim planlarının yapılması.

20. Aşağıdakilerden hangisi insan kaynakları yönetimi işlevlerinden biri olan eğitim geliştirmenin ekonomik amaçlarından biridir?

A) Malzeme ve hammadde israfının azaltılması
B) Çalışanların motivasyonunun sağlanması
C) İşbirliğinin geliştirilmesi
D) Sosyal uyumsuzlukların ve çatışmaların azaltılması
E) Kariyer olanaklarının ve beklentilerinin yükselmesi

Cevap : A) Malzeme ve hammadde israfının azaltılması

Açıklama : Eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin “Sosyal” (motivasyon, işbirliği, kariyer) ve “Ekonomik” (maliyet, verimlilik) amaçları vardır. Eğitilmiş bir personel işini daha doğru yapar, daha az hata yapar ve kaynakları daha verimli kullanır. Bu durum doğrudan “Malzeme ve hammadde israfının azaltılmasını” sağlar ki bu da işletme için somut bir ekonomik kazançtır.