İnsan Kaynakları Yönetimi 2025-2026 Final Soruları (Egzersiz)

İş Hukuku ve İş Güvencesi Esasları

Modern çalışma hayatında işçinin korunması, 4857 sayılı İş Kanunu ile yasal bir çerçeveye oturtulmuştur. İş güvencesinden yararlanabilmek (işe iade davası açabilmek) için işletmede en az 30 işçinin çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin olması ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışması gibi şartlar aranır. Sanılanın aksine, sendika üyesi olmak iş güvencesinden yararlanmanın bir ön koşulu değildir; bu hak tüm işçilere tanınmıştır. Ayrıca, iş sözleşmesi devam ederken işçinin işverenle rekabet etmeme yükümlülüğü, iş hukukunun temel taşlarından biri olan Sadakat Borcu’na dayanır. İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) düzenlemeleri ise sadece kazaları önlemekle kalmaz, çalışanın ve ailesinin gelir kaybına uğramasını da engelleyen hayati bir kalkandır.

Stratejik İnsan Kaynakları Planlaması ve Analiz

Gelecekteki işgücü ihtiyacını öngörmek için kullanılan İnsan Kaynakları Planlaması, hem sayısal hem de sezgisel yöntemlerden beslenir. Geçmiş verilere dayalı Trend Analizi ve Regresyon Analizi ile uzman görüşlerini harmanlayan Nominal Grup Tekniği, bu sürecin en etkili araçlarıdır. İş analizi sonucunda hazırlanan İş Gerekleri (Job Specification) belgesi, o işi yapacak kişide bulunması gereken vasıf, deneyim ve kişilik özelliklerini tanımlar. Ücret ise bu belgenin bir parçası değil, iş değerlemesinin bir sonucudur.

Kültürel Boyutlar ve Hofstede Teorisi

Küresel yönetim stratejilerinde Geert Hofstede’in kültür boyutları belirleyicidir. Özellikle Güç Aralığı (Power Distance) boyutu, bir toplumda statü ve unvanın iletişimdeki rolünü, astların üstlere duyduğu saygı ve mesafeyi inceler. Yüksek güç aralığına sahip kültürlerde hiyerarşik yapı daha belirginken, düşük güç aralığında eşitlikçi bir iletişim dili hakimdir. Bu farklılıklar, uluslararasılaşan işletmelerin yönetim tarzlarını doğrudan etkiler.

Motivasyon Teorileri: Kapsam ve Süreç Ayrımı

Çalışan verimliliğini artırmanın anahtarı olan motivasyon teorileri iki grupta incelenir:

• Kapsam Teorileri: İnsanı neyin motive ettiğine odaklanır. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi ve Herzberg’in Çift Faktör Teorisi bu gruptadır.
• Süreç Teorileri: Motivasyonun nasıl oluştuğunu ve devam ettiğini açıklar. Adams’ın Eşitlik Teorisi, bireyin çaba ve ödül dengesini diğerleriyle kıyaslamasını merkeze alan tipik bir süreç teorisidir.

Performans Yönetimi ve Algısal Sapmalar

Performans değerlendirme süreçlerinde objektifliği bozan bazı mülakat hataları mevcuttur. Adayın tek bir olumlu özelliğinin diğer tüm yönlerini gölgelediği Hale (Halo) Etkisi veya tüm adaylara ortalama puan verme eğilimi olan Merkez Eğilimi bu hataların başında gelir. Etkili bir sistem için kriterlerin iş ile ilişkili ve gözlemlenebilir olması şarttır. Geleneksel kariyer yaklaşımında temel hedef dikey yükselme ve terfi iken, modern yaklaşımlarda yatay hareketlilik ve bireysel sorumluluk ön plandadır.

Endüstriyel İlişkiler ve Sendikacılık

Türkiye’de sendikal mevzuat 1963’teki 274-275 sayılı kanunlardan günümüzdeki 6356 sayılı kanuna kadar büyük bir gelişim göstermiştir. Tarihteki ilk örgütlenmeler vasıflı işçilerin kurduğu Meslek Sendikalarıdır. İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda grev ve lokavt mücadeleci yöntemlerken; Arabuluculuk ve Uzlaştırma barışçı çözüm yolları olarak kabul edilir. Ücret yönetiminde ise sistemin tüm çalışanları kapsaması gerektiğini savunan Bütünlük İlkesi esastır.

1. Aşağıdakilerden hangisi iş güvencesine sahip olmanın koşulları arasında yer almaz?

A) Fesih tarihinde iş yerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması
B) İşçinin sendika üyesi olması
C) İşçinin iş yerinde en az altı ay çalışmış olması
D) İşçinin işletmenin bütününü yöneten işveren vekili veya yardımcısı yahut işyerini yöneten işveren vekili olmaması
E) İşçinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesiyle çalışıyor olması

Cevap : B) İşçinin sendika üyesi olması

Açıklama : 4857 sayılı İş Kanunu’na göre bir işçinin iş güvencesi hükümlerinden (işe iade davası açma hakkı vb.) yararlanabilmesi için belirli şartlar aranır. Bunlar: İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılması (A), işçinin en az 6 aylık kıdeminin olması (C), işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması (E) ve işveren vekili konumunda olmamasıdır (D). Ancak işçinin sendika üyesi olması, iş güvencesi yasasından yararlanmak için aranan yasal bir ön koşul değildir. Sendikalı veya sendikasız her işçi, diğer şartları taşıyorsa iş güvencesi kapsamındadır. Sendika üyeliği, sendikal tazminat gibi farklı korumalar sağlar ancak iş güvencesinin “uygulanma şartı” değildir.

2. I. Maliyetleri azaltma
II. Teknoloji kazanma
III. Coğrafi farklılaşma
Yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri işletmelerin savunmacı nedenlerle uluslararasılaşmalarının gerekçeleri arasında yer almaz?

A) Yalnız III
B) Yalnız II
C) Yalnız I
D) II ve III
E) I ve III

Cevap : C) Yalnız I

Açıklama :

3. Hofstede’in kültür araştırmalarında statü ve unvan gibi unsurların toplumsal ilişkide bireylerin birbirleri ile olan iletişiminde etkisinin incelendiği kültür boyutu aşağıdakilerden hangisidir?

A) Bireyci-toplulukçu
B) Hoşgörü
C) Güç aralığı
D) Uzun dönem yönelimi
E) Belirsizlikten kaçınma

Cevap : C) Güç aralığı

Açıklama : Geert Hofstede’in Kültürel Boyutlar Teorisi’nde “Güç Aralığı” (Power Distance); bir toplumdaki bireylerin, gücün eşitsiz dağılımını ne derece kabul ettiklerini ve beklediklerini ifade eder. Yüksek güç aralığına sahip kültürlerde hiyerarşi, statü, unvan ve otoriteye saygı çok önemlidir; ast-üst ilişkileri bu mesafeye göre şekillenir. Düşük güç aralığında ise eşitlikçilik ön plandadır. Sorudaki “statü ve unvanın iletişimdeki etkisi” vurgusu doğrudan bu boyutu işaret eder.

4. I. Hale (Halo) etkisi
II. Ilımlı değerlendirme ve merkez eğilimi
III. Referans ve sağlık kontrolü
Yukarıdakilerden hangisi veya hangileri mülakat hatalarındandır?

A) II ve III
B) Yalnız III
C) Yalnız II
D) I ve II
E) Yalnız I

Cevap : D) I ve II

Açıklama : Mülakat sürecinde görüşmecinin yaptığı değerlendirme hataları (algısal sapmalar) şunlardır: Adayın tek bir olumlu özelliğinden etkilenip tüm özelliklerini olumlu değerlendirmek olan Hale Etkisi (Halo Effect) (I); adaylara gerçek performanslarından daha yüksek puan verme veya herkesi ortalama puanlarla değerlendirme hatası olan Ilımlı Değerlendirme ve Merkez Eğilimi (II). Ancak “Referans ve sağlık kontrolü” (III), bir hata değil, personel seçim sürecinin yasal ve gerekli aşamalarından/yöntemlerinden biridir.

5. Aşağıdakilerden hangisi iletişim sürecini olumsuz etkileyen, iletişim kazalarına yol açan faktörlerden biri değildir?

A) Sematik problemler
B) Bilgi bombardımanı
C) Öğrenilmiş çaresizlik
D) Algıda seçicilik
E) Mesaj bozulması

Cevap : C) Öğrenilmiş çaresizlik

Açıklama : İletişim sürecindeki gürültü kaynakları ve engeller; kelimelerin yanlış anlaşılması (Semantik problemler), aşırı veri yüklemesi (Bilgi bombardımanı), mesajın iletilirken değişmesi (Mesaj bozulması) ve alıcının sadece duymak istediğini duymasıdır (Algıda seçicilik). “Öğrenilmiş Çaresizlik” ise, kişinin ne yaparsa yapsın sonucu değiştiremeyeceğine inanması durumunu ifade eden psikolojik bir kavramdır. İletişim sürecinin teknik veya algısal bir engeli değil, bireyin motivasyonel durumudur.

6. I. İhtiyaçlar Hiyerarşisi
II. Eşitlik Teorisi
III. Çift Faktör Teorisi
Yukarıdaki motivasyon teorilerinden hangisi veya hangileri “süreç” teorileri içinde yer alır?

A) I ve III
B) Yalnız III
C) Yalnız I
D) Yalnız II
E) I ve II

Cevap : D) Yalnız II

Açıklama : Motivasyon teorileri “Kapsam” ve “Süreç” olarak ikiye ayrılır.
– **Kapsam Teorileri** (İnsanı neyin motive ettiğine, içsel faktörlere odaklananlar): Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi (I), Herzberg’in Çift Faktör Teorisi (III), Alderfer’in ERG Teorisi.
– **Süreç Teorileri** (Motivasyonun nasıl oluştuğuna, zihinsel sürece odaklananlar): Adams’ın Eşitlik Teorisi (II), Vroom’un Beklenti Teorisi, Locke’un Hedef Belirleme Teorisi.
Bu nedenle sadece Eşitlik Teorisi bir süreç teorisidir.

7. I. 274-275 sayılı Kanunlar
II. 2821-2822 sayılı Kanunlar
III. 6356 sayılı Kanun
Yukarıda belirtilen kanunların Türkiye’de yürürlükte olduğu yıllara göre kronolojik sıralanışı aşağıdaki seçeneklerin hangisinde doğru olarak verilmiştir?

A) II, I, III
B) I, III, II
C) III, I, II
D) II, III, I
E) I, II, III

Cevap : E) I, II, III

Açıklama : Türkiye’de sendikacılık ve toplu iş sözleşmesi mevzuatının tarihsel gelişimi şöyledir:
1. **274 sayılı Sendikalar Kanunu ve 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Kanunu:** 1961 Anayasası sonrası, **1963** yılında kabul edilmiştir (I).
2. **2821 sayılı Sendikalar Kanunu ve 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Kanunu:** 1980 darbesi sonrası, **1983** yılında kabul edilmiştir (II).
3. **6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu:** AB uyum süreci kapsamında, **2012** yılında kabul edilmiş ve halen yürürlüktedir (III).
Doğru kronolojik sıralama I – II – III şeklindedir.

8. I. Alternatif sıralama
II. Çoklu karşılaştırma
III. Zorunlu dağılım
IV. İşaretleme listesi
Yukarıda verilenlerden hangileri kişiler arası karşılaştırmaya dayalı yöntemlerdendir?

A) II, III ve IV
B) III ve IV
C) I, II ve III
D) I ve II
E) I ve III

Cevap : E) I ve III

Açıklama :

9. Aşağıdakilerden hangisi ücret yapısının oluşturulması ve uygulanmasındaki aşamalardan biri değildir?

A) Gözden geçirme aşaması
B) Mukayese aşaması
C) Piyasa analizi
D) Uyum aşaması
E) Mülakat aşaması

Cevap : E) Mülakat aşaması

Açıklama : Ücret yönetim sistemi kurulurken yapılan çalışmalar; iş değerleme, işlerin derecelendirilmesi (mukayese), piyasa ücret araştırmaları (piyasa analizi), ücret yapısının oluşturulması, yerine oturtma (uyum) ve sistemin güncellenmesi (gözden geçirme) aşamalarını içerir. Ancak **”Mülakat Aşaması”**, ücret sisteminin kurulmasıyla ilgili teknik bir aşama değil, personel seçme ve yerleştirme sürecinin bir adımıdır.

10. İş sözleşmesi devam ederken işçinin işvereni ile rekabet etmeme borcunun dayanağı aşağıdakilerden hangisidir?

A) Eşit davranma borcu
B) Rekabet yasağı sözleşmesi
C) Sadakat borcu
D) İş görme borcu
E) İşverenin talimatına uyma borcu

Cevap : C) Sadakat borcu

Açıklama : İş hukukunda işçinin işverene karşı temel borçlarından biri **”Sadakat Borcu”**dur. Bu borç, işçinin işverenin ticari çıkarlarına zarar verecek davranışlardan kaçınmasını, sır saklamasını ve özellikle **iş sözleşmesi devam ederken** işverenle rekabet etmemesini gerektirir. Sözleşme sona erdikten sonraki rekabet yasağı ayrı bir sözleşme konusudur (Rekabet Yasağı Sözleşmesi), ancak devam ederkenki dayanak Sadakat Borcudur.

11. Aşağıdakilerden hangisi iş sağlığı ve güvenliği düzenlemelerinin çalışanlar açısından önemli olmasını sağlayan unsurlardan biri değildir?

A) Çalışanın gelir düzeyinde azalma yaşanmasının önüne geçmesi
B) Çalışanın aile üyelerinin gelir kaybına uğramalarını engellemesi
C) Çalışanın yaşamını kaybetmesini engellemesi
D) Çalışanın psikolojik zararlara uğramasının önüne geçmesi
E) Çalışanın yeni iş aramaya ihtiyaç duymasının önüne geçmesi

Cevap : E) Çalışanın yeni iş aramaya ihtiyaç duymasının önüne geçmesi

Açıklama : İş Sağlığı ve Güvenliği’nin (İSG) temel amacı; çalışanın hayatını (C), vücut bütünlüğünü, ruh sağlığını (D) korumak ve iş kazası/meslek hastalığı sonucu oluşacak gelir kayıplarını (A, B) önlemektir. **”Çalışanın yeni iş aramaya ihtiyaç duymasının önüne geçmesi”** (işgücü devrinin azalması), İSG’nin işletme açısından dolaylı bir faydası veya personel yönetiminin bir hedefi olabilir; ancak İSG’nin çalışanın sağlığı ve güvenliğiyle ilgili varoluşsal ve hayati amaçları arasında sayılmaz. Bu daha çok “iş tatmini” veya “bağlılık” konusudur.

12. Aşağıdakilerden hangisi trend analizi, regresyon analizi ve nominal grup tekniği gibi yöntemlerin kullanıldığı insan kaynakları fonksiyonudur?

A) İnsan kaynakları planlaması
B) İş analizi
C) Kariyer yönetimi
D) Eğitim
E) Performans yönetimi

Cevap : A) İnsan kaynakları planlaması

Açıklama : İşletmenin gelecekteki personel ihtiyacını (arz ve talep) tahmin etmek için kullanılan sayısal (kantitatif) ve sezgisel (kalitatif) yöntemler **”İnsan Kaynakları Planlaması”** fonksiyonunun araçlarıdır. Geçmiş verilere dayalı **Trend Analizi** ve **Regresyon Analizi** ile uzman görüşlerine dayalı **Nominal Grup Tekniği** ve Delphi Tekniği, personel talebini öngörmek için bu süreçte kullanılır.

13. Aşağıdakilerden hangisi geleneksel kariyer yaklaşımının özelliklerinden biridir?

A) Kariyer hedefi yükselme ve terfi etmedir.
B) Çalışanlar birden fazla alanda deneyim ve uzmanlık kazanmaktadır.
C) Kariyer sorumluluğu kişinin kendisindedir.
D) Sarmal kariyer tarzı hakimdir.
E) Yatay yer değiştirmeler hakimdir.

Cevap : A) Kariyer hedefi yükselme ve terfi etmedir.

Açıklama : Kariyer yönetimi literatüründe “Geleneksel Kariyer” ve “Yeni (Sınırsız/Çok Yönlü) Kariyer” ayrımı yapılır. Geleneksel yaklaşıma göre; kariyer tek bir örgütte geçer, ilerleme dikey yönlüdür (yukarı doğru), başarı ölçütü **yükselme, statü ve terfidir** (A). Kariyerin yönetimi örgüte aittir. Diğer şıklardaki özellikler (sorumluluğun kişide olması, yatay hareketlilik, çoklu uzmanlık) modern kariyer yaklaşımlarına aittir.

14. Aşağıdakilerden hangisi iş gerekleri arasında yer almaz?

A) Ücret
B) Vasıf
C) Kişilik özellikleri
D) Yetkinlik
E) Deneyim

Cevap : A) Ücret

Açıklama : İş Analizi sonucunda iki belge ortaya çıkar: İş Tanımı (görev, sorumluluk, iş ortamı) ve **İş Gerekleri** (Job Specification). İş gerekleri, o işi yapacak personelde bulunması gereken nitelikleri tanımlar. Eğitim, deneyim (E), beceri, yetkinlik (D), kişilik özellikleri (C) ve vasıflar (B) iş gerekleridir. Ancak **”Ücret”**, işin bir gereği veya personelin bir niteliği değil; iş değerlemesi sonucunda belirlenen ve işin karşılığı olan bir “sonuç” veya “ödül”dür.

15. Tarihsel süreç içerisinde, sendikal örgütlenme modelleri zamanla değişmiştir. İlk kurulan sendikalar hangi tür sendikalardır?

A) Meslek sendikaları
B) Endüstri sendikaları
C) İş kolu sendikaları
D) İş yeri sendikaları
E) Genel sendikalar

Cevap : A) Meslek sendikaları

Açıklama : Sendikacılık tarihine bakıldığında, Sanayi Devrimi’nin ilk dönemlerinde vasıflı işçilerin (zanaatkarların) kendi mesleklerini korumak ve dayanışmak amacıyla kurdukları **”Meslek Sendikaları” (Craft Unions)** ilk sendikal örgütlenme modelidir. Daha sonra vasıfsız işçileri de kapsayan “İşkolu/Endüstri Sendikaları” ortaya çıkmıştır.

16. İşletme çalışanlarının bir kısmının kapsama alınmadığı bir ücret politikası aşağıdaki ilkelerden hangisini ihlal etmektedir?

A) Dengeli Ücret İlkesi
B) Cari Ücrete Uygunluk İlkesi
C) Açıklık İlkesi
D) Bütünlük İlkesi
E) Yükselme (Terfi) Uyumlu Ücret İlkesi

Cevap : D) Bütünlük İlkesi

Açıklama : Ücret yönetiminin temel ilkelerinden biri olan **”Bütünlük İlkesi” (veya Genellik İlkesi)**; ücret sisteminin işletmedeki tüm çalışanları kapsaması gerektiğini, hiçbir grubun sistem dışında bırakılmamasını ifade eder. Eğer çalışanların bir kısmı politika dışı bırakılıyorsa, sistemin bütünlüğü bozulmuş ve bu ilke ihlal edilmiş olur.

17. I. Rakiplerin faaliyetlerini de inceleyerek amaçlara varmak için belirlenmiş, geçici sonuçlara odaklı, kısa dönemli, statik kararlar topluluğu
II. İşletmenin amaçları, politikaları ve faaliyetlerini tutarlı şekilde bir araya getirerek birleştiren plan
III. Bir işletmenin seçilen çevrede kaynakların kullanımında takip edeceği yönü belirleyen politikalar
Strateji ile ilgili yukarıda verilen bilgilerden hangisi veya hangileri doğrudur?

A) Yalnız II
B) Yalnız III
C) I ve II
D) II ve III
E) Yalnız I

Cevap : D) II ve III

Açıklama :

18. I. Grev
II. Arabuluculuk
III. Uzlaştırma
IV. Lokavt
Yukarıdaki kavramlardan hangisi ya da hangileri barışçı çözüm yolları arasında yer almaktadır?

A) I ve IV
B) II ve III
C) Yalnız I
D) Yalnız IV
E) Yalnız I

Cevap : B) II ve III

Açıklama : Endüstriyel ilişkilerde uyuşmazlıkların çözüm yolları “Barışçı Yollar” ve “Mücadeleci Yollar” olarak ikiye ayrılır.
– **Barışçı Yollar:** Tarafların veya üçüncü kişilerin yardımıyla anlaşmaya varmasıdır. **Arabuluculuk (II)** ve **Uzlaştırma (III)** (Tahkim vb.) bu gruptadır.
– **Mücadeleci Yollar:** Tarafların birbirine ekonomik baskı uygulamasıdır. Grev (I) (işçinin silahı) ve Lokavt (IV) (işverenin silahı) barışçı değil, çatışmacı yöntemlerdir.

19. I. İşletmelerin dış kaynak kullanmasına neden olmasından dolayı finansal yük getiren bir süreçtir.
II. Bir yöneticinin, tartışma ve yönlendirilmiş faaliyetler yoluyla, çalışana problem çözmede veya bir görevi daha iyi yerine getirmesinde yardımcı olmasıdır.
III. Bireyleri ve takımları arzu edilen sonuçlara ulaştırmak için yetkilendiren, geliştiren ve cesaretlendiren uygun ortam ve koşulları yaratan yönetsel bir eylemdir.
Yukarıdaki ifadelerden hangisi veya hangileri koçluk için doğrudur?

A) Yalnız III
B) II ve III
C) Yalnız I
D) I ve II
E) Yalnız II

Cevap : B) II ve III

Açıklama : **Koçluk (Coaching)**; çalışanların performansını artırmak, potansiyellerini ortaya çıkarmak ve gelişimlerini sağlamak için yapılan yönlendirici bir süreçtir. II. öncül (problem çözmeye yardım etme) ve III. öncül (yetkilendirme, geliştirme, uygun ortam yaratma) koçluğun temel tanımlarıdır. I. öncüldeki “dış kaynak kullanımı ve finansal yük” vurgusu koçluğun tanımı değildir; koçluk çoğu zaman yöneticiler tarafından içsel bir süreç olarak da (yönetici koçluğu) yapılır ve bir maliyet kalemi değil, yatırım aracı olarak görülür.

20. Aşağıdakilerden hangisi performans kriterlerinin özelliklerinden biri değildir?

A) Yapılan iş ile ilişkili olması
B) Algılama sınırları olması
C) İş için gerekli olması
D) Gözlemlenebilir olması
E) İşteki başarı/başarısızlıkla ilişkili olması

Cevap : B) Algılama sınırları olması

Açıklama : Etkili bir performans değerlendirme sisteminde kriterler; işle ilgili (A), iş için gerekli (C), somut/gözlemlenebilir (D) ve başarıyı ayırt edici (E) nitelikte olmalıdır. Ayrıca güvenilir, geçerli ve ayırt edici olmalıdır. Ancak B şıkkındaki **”Algılama sınırları olması”** ifadesi, bir kriterin özelliği değil, olsa olsa bir “algılama hatası” veya sınırlılığı olabilir. Kriterlerin algılanabilir olması gerekir ama “sınırları olması” (kısıtlı algı) istenen bir özellik değildir. Genellikle “Ayırt edici olması” (Discriminatory) istenir, algı sınırı değil.