Performans ve Ücret Yönetimi 2024-2025 Bütünleme Soruları

Performans Yönetimi ve Çağdaş Değerleme Yaklaşımları

Performans yönetimi, çalışanların potansiyelini örgütün stratejik hedefleriyle bütünleştiren dinamik bir süreçtir. Bu sürecin en katılımcı modellerinden biri olan Amaçlara Göre Yönetim (MBO), yöneticiler ile çalışanların bireysel hedefleri birlikte belirlemesini esas alır. Ancak değerlendirme aşamasında insan faktöründen kaynaklanan algısal hatalar sürece gölge düşürebilir. Özellikle Yakın Geçmişteki Olaylardan Etkilenme (Recency Error) hatası, yıl boyu süren performansın sadece son dönemdeki (örneğin son iki ay) olaylara bakılarak yargılanmasıyla ortaya çıkar. Bu hataları minimize etmek için görüşme gün ve saatinin önceden duyurulduğu, çalışana söz hakkı tanıyan ve objektif kriterlere dayanan profesyonel görüşmeler yapılmalıdır.

İş Değerleme ve Ücret Yapılarının Tasarımı

Ücret yönetiminin temeli, işlerin birbirine göre değerinin saptandığı “İş Değerleme” sürecidir. Yöntemler sayısal ve sayısal olmayan (kalitatif) olarak ikiye ayrılır:

• Sıralama Yöntemi: İşlerin tanımlarına göre basitçe karşılaştırılmasıdır.
• Sınıflandırma Yöntemi: İşlerin önceden belirlenmiş genel derecelere yerleştirilmesidir. Uygulanması kolaydır ancak kişilik veya unvan etkisinden (Halo etkisi gibi) arındırılması zordur. Ayrıca bu yöntem sadece toplu ücretlemeye izin verir.
• Puan Yöntemi: Ayrıntılı analizlere dayanan, hata payı düşük ve nokta ücretlemeye (her işe ayrı değer) imkan veren en kapsamlı sayısal yöntemdir. Ancak geliştirilmesi ve uygulanması uzun zaman alır.

Stratejik Ücretleme ve Piyasa Analizi

İşletmelerde Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi (SHRM) anlayışı, ücretlemenin tepe yönetimi (üst yöneticiler) tarafından kurumsal hedeflere ulaşmak için bir araç olarak kullanılmasını sağlar. Piyasa rekabetçiliğini korumak için yapılan Biçimsel Araştırmalar, anketler ve istatistiki verilerle bilimsel sonuçlar üretir. Bu araştırmalarda elde edilen ücret dizisinin tam ortasında kalan değere Medyan Ücret denir. İşletmenin kendi ücretlerinin piyasa orta noktasına oranını ölçmek için ise Karşılaştırma Oranı (Compa-Ratio) kullanılır:

Ücret Sistemleri ve Ekonomik Kavramlar

Ücretin neye dayandırılacağı stratejik bir seçimdir. İş sonuçlarının (çıktının) somut olarak ölçülemediği durumlarda Geleneksel Zaman (Süre) Ücreti Sistemi en uygun yoldur. Modern yaklaşımlarda ise Kişiye Dayalı Ücret sistemleri öne çıkar; burada temel ücret düzeyi kişinin sahip olduğu beceri ve yetkinliklere göre belirlenir. Ekonomik açıdan ise ele geçen nominal miktardan ziyade, bu paranın satın alma gücünü ifade eden Gerçek (Reel) Ücret çalışanın refah düzeyini belirleyen asıl ölçüttür.

Organizasyonel Yapılar: Hiyerarşik ve Basık Sistemler

Ücret yapıları, işletmenin kültürel dokusunu yansıtır. En düşük ve en yüksek ücretler arasındaki makasın geniş olduğu, çok sayıda kademenin bulunduğu yapılar Hiyerarşik Yapı olarak adlandırılır. Buna karşın, farkların az olduğu ve daha eşitlikçi bir dağılımın gözetildiği modeller Basık Yapılar olarak tanımlanır. Ücret sistemindeki prim faktörü ise doğrudan primin dayandığı performans kriterini ifade ederek çalışanın motivasyon yönünü belirler.

1. Ayşe’nin yılın son iki ayındaki performansında belirli bir düşüş izleyen üstü, çalışanın sadece son iki aylık performansına odaklanarak değerlendirme yapıyorsa bu durumda hangi hata türünden bahsedilebilir?

A) Kontrast hatası
B) Olumlu olumsuz puanlara yönelme
C) Yakın geçmişteki olaylardan etkilenme
D) Atıf hatası
E) Hale etkisi

Cevap : C) Yakın geçmişteki olaylardan etkilenme

Açıklama : Performans değerlendirme hatalarından biri olan **”Yakın Geçmişteki Olaylardan Etkilenme” (Recency Error)**; değerlendiricinin, çalışanın tüm yıl boyunca gösterdiği performansı dikkate almak yerine, sadece değerlendirme dönemine yakın (son 1-2 ay) gerçekleşen olaylara veya performansa odaklanmasıdır. Bu durum, yıl genelinde iyi çalışan birinin son dönemdeki hatası yüzünden düşük puan almasına veya tam tersine neden olabilir.

2. Organizasyonun temel hedefleri doğrultusunda çalışanların üstleri ile bir araya gelerek bireysel hedeflerini birlikte belirleme süreci aşağıdakilerden hangisidir?

A) Kariyer yönetimi
B) Hedeflerle değerlendirme (Amaçlara göre yönetim)
C) Performans değerlendirme
D) Performans yönetimi
E) Kariyer planlama

Cevap : B) Hedeflerle değerlendirme (Amaçlara göre yönetim)

Açıklama : Peter Drucker tarafından ortaya atılan **Amaçlara Göre Yönetim (MBO – Management by Objectives)** veya Hedeflerle Değerlendirme; yöneticilerin ve çalışanların bir araya gelerek, örgütün stratejik hedefleriyle uyumlu bireysel hedefleri birlikte belirledikleri, dönem sonunda da gerçekleşen performansın bu hedeflere göre ölçüldüğü katılımcı bir yaklaşımdır.

3. Verilerin bilimsel yöntemlere göre toplanıp analiz edildiği piyasa ücret araştırması türü aşağıdakilerden hangisidir?

A) Özel araştırmalar
B) Biçimsel olmayan araştırmalar
C) İnformal araştırmalar
D) Biçimsel araştırmalar
E) Pahalı araştırmalar

Cevap : D) Biçimsel araştırmalar

Açıklama : Piyasa ücret araştırmaları “Biçimsel Olmayan (İnformal)” ve “Biçimsel (Formal)” olarak ikiye ayrılır. Kulaktan dolma bilgiler yerine; anketler, istatistiksel analizler ve sistematik veri toplama yöntemleri kullanılarak yapılan, güvenilirliği ve geçerliliği yüksek araştırmalara **”Biçimsel Araştırmalar”** denir.

4. İş değerleme yöntemlerinden biri olan sınıflandırma yöntemiyle ilgili olarak aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?

A) Yöntemde ücret, kişilik veya unvan etkisiyle yanlış değerlemeler pek yapılmaz.
B) Yöntemin uygulanması, anlaşılması ve anlatılması kolaydır.
C) İşlerin değerlendirilmesi, kısa sürede ve düşük maliyetle gerçekleştirilebilir.
D) Değişen ve yeni işlerin sisteme göre değerlenmesine imkân veren bir esnekliğe sahiptir.
E) Çok sayıda işin değerlendirilmesi için de kolaylıkla kullanılabilir.

Cevap : A) Yöntemde ücret, kişilik veya unvan etkisiyle yanlış değerlemeler pek yapılmaz.

Açıklama : **Sınıflandırma Yöntemi**, işlerin önceden belirlenmiş sınıf veya derecelere yerleştirildiği, sayısal olmayan (kalitatif) bir yöntemdir. Bu yöntemin en büyük dezavantajı; işin kendisinden ziyade unvanın veya o işi yapan kişinin statüsünün etkisinde kalınarak (kişilik/unvan etkisi) yanlış sınıflandırmaların yapılabilmesidir. Ayrıca mevcut ücret düzeyleri de sınıflandırmayı etkileyebilir. Dolayısıyla A şıkkındaki ifade bu yöntemin zayıf yönünü inkar ettiği için yanlıştır.

5. Herhangi bir ücret sınıfındaki ücretlerin ortalamasını, o sınıfın ücretine (orta noktasına) bölerek elde edilen orana ne denir?

A) Karşılaştırma oranı
B) Enflasyon oranı
C) Performans oranı
D) Devamsızlık oranı
E) İşgücü devir oranı

Cevap : A) Karşılaştırma oranı

Açıklama : Literatürde **”Compa-Ratio” (Karşılaştırma Oranı)** olarak bilinen bu kavram; çalışanların fiili ücretlerinin, bulundukları ücret bandının orta noktasına (piyasa ortalamasına veya hedeflenen ücrete) bölünmesiyle bulunur. Bu oran, işletmenin ücret politikasının neresinde olduğunu (önde mi geride mi) gösterir.

6. Aşağıdaki iş değerleme yöntemlerinden hangisinin kullanılması sonucu elde edilen iş değerlendirme sonuçları, değerine göre her bir işe ayrı ücret vermeyi öngören tek veya nokta ücretlemeye değil sadece toplu ücretlemeye imkan vermektedir?

A) Hay grup yöntemi
B) Faktör karşılaştırma yöntemi
C) Puan yöntemi
D) Sınıflandırma yöntemi
E) Sıralama yöntemi

Cevap : D) Sınıflandırma yöntemi

Açıklama : Puan ve Faktör Karşılaştırma yöntemleri (Sayısal yöntemler) her iş için hassas puanlar ürettiğinden “Nokta Ücretleme”ye (her puana denk gelen özel ücret) imkan tanır. Ancak **Sınıflandırma Yöntemi**, işleri baştan geniş kategorilere (sınıflara) ayırdığı için, bireysel iş değerinden ziyade o sınıfın/grubun ücretinin (Toplu Ücretleme) uygulanmasını zorunlu kılar. İşler tek tek değil, küme halinde değerlendirilir.

7. “Stratejik ücretleme kararlarının alınması ve sistemin genel takip ve kontrolünün sağlanması” görevini yerine getiren ücret yönetimi sistemi aktörü aşağıdakilerden hangisidir?

A) İnsan kaynakları yöneticileri
B) Diğer işgörenler
C) Dış uzmanlar
D) Birim yöneticileri
E) Üst yöneticiler

Cevap : E) Üst yöneticiler

Açıklama : Ücret yönetiminde teknik işleri İK departmanı veya uzmanlar yapsa da; ücret politikasının belirlenmesi, bütçenin onaylanması, stratejik hedeflerle ücretin uyumlaştırılması ve genel kontrol gibi **stratejik ve nihai kararlar**, işletmenin tepe yönetimi yani **”Üst Yöneticiler”** tarafından verilir.

8. Aşağıdakilerden hangisi iş değerleme yöntemlerinden biri olan puan yönteminin aşamalarından biri değildir?

A) İşlerin geliştirilen faktör-puan ölçeğine (planına) göre değerlendirilmesi
B) Faktör ve derecelerin ağırlıklandırılması ve değerleme ölçeğinin geliştirilmesi
C) İş tanımlarına göre işlerin birbiriyle karşılaştırılarak sıralanması
D) İş analizleri ve iş tanımlarının yapılması
E) Faktörlerin ve faktör derecelerinin belirlenmesi ve tanımlanması

Cevap : C) İş tanımlarına göre işlerin birbiriyle karşılaştırılarak sıralanması

Açıklama : **Puan Yöntemi**, işleri birbiriyle değil, önceden belirlenmiş standart faktörlerle ve ölçeklerle kıyaslar. C şıkkında tarif edilen “işlerin birbiriyle karşılaştırılarak sıralanması” işlemi, Puan Yönteminin değil, **”Sıralama Yöntemi”nin** (Ranking Method) temel özelliğidir.

9. Parasal ücretin satınalma gücünü ifade eden ücret kavramı aşağıdakilerden hangisidir?

A) Ayni ücret
B) Brüt ücret
C) Ücret haddi
D) Ücret gideri
E) Gerçek (reel) ücret

Cevap : E) Gerçek (reel) ücret

Açıklama : **Nominal Ücret**, ele geçen para miktarını ifade ederken; **Gerçek (Reel) Ücret**, bu paranın enflasyon karşısındaki değerini yani mal ve hizmet **satınalma gücünü** ifade eder. Fiyatlar arttığında nominal ücret aynı kalsa bile reel ücret düşer.

10. Ücret yapısının uygulanması aşaması aşağıdaki faaliyetlerden hangisini içermez?

A) Ücret teklif, tespit, artış ve farklılaştırmalarının yapıya uygun olarak yapılması
B) Ücret yapısının güncellenmesi ve devamlılığının sağlanması
C) Bireysel ücretlerin kurulan yapıya uygunluğunun analizi
D) Ücret yapısının oluşturulması ve uygulanmasıyla ilgili yazılı düzenlemelerin yapılması ve ilgililere duyurulması
E) Yüksek ve düşük ücretlerin yapıya uyumunun planlanması ve sağlanması

Cevap : B) Ücret yapısının güncellenmesi ve devamlılığının sağlanması

Açıklama :

11. Aşağıdakilerden hangisi, iş değerleme yöntemlerinden biri olan puan yönteminin avantajlarından biri değildir?

A) Anlaşılması ve anlatılması kolay bir yöntemdir.
B) Uygulanmasına yönelik süreç kısa zaman alır.
C) Nesnel ve hata payı düşük değerlemelere imkan verir.
D) Meydana gelecek değişikliklerin ücret yapısına yansıtılmasına elverişlidir.
E) Ayrıntılı analiz ve değerlemelere dayalıdır.

Cevap : B) Uygulanmasına yönelik süreç kısa zaman alır.

Açıklama :

12. En düşük ve en yüksek ücretler arasındaki farkın az veya çok olmasına göre yapılan ücret yapısı sınıflandırması aşağıdakilerden hangisidir?

A) Beceriye ve yetkinliğe dayalı yapılar
B) Hiyerarşik ve basık yapılar
C) Piyasa yönelimli ve işletme yönelimli yapılar
D) Saf ve karma yapılar
E) İşe ve kişiye dayalı yapılar

Cevap : B) Hiyerarşik ve basık yapılar

Açıklama : Ücret yapısında kademeler arasındaki makasın (farkın) açıklığına göre sınıflandırma yapılır. Ücret farklarının çok olduğu, çok sayıda kademenin bulunduğu yapılar **”Hiyerarşik”**; ücret farklarının az olduğu, az sayıda geniş bandın kullanıldığı ve eşitlikçi yapılar **”Basık” (Egalitarian)** yapılar olarak adlandırılır.

13. İşgörenlerin işletmeye sağladıkları katkı veya gösterdikleri performans ile ücretin nasıl ilişkilendirileceği, aşağıdakilerden hangisiyle ilgili stratejik bir karar konusudur?

A) Ücret sistemleri
B) Ücret gideri
C) Ücret yapıları
D) Ücret felsefesi
E) Ücret kavramları

Cevap : A) Ücret sistemleri

Açıklama : Ücretin neye göre ödeneceğini (zamana göre mi, performansa göre mi, parça başına mı?) belirleyen mekanizmalara **”Ücret Sistemleri”** denir. Performans ile ücret arasındaki ilişkiyi kurmak (örneğin primli sistem, liyakat zammı vb.), ücret sisteminin tasarımıyla ilgili stratejik bir karardır.

14. Her bir iş için tek bir ücret düzeyinin belirlendiği ücret yapısı türü aşağıdakilerden hangisidir?

A) Braket (band) tipi yapı
B) Tekil iş ücret aralıkları
C) Basamak tipi yapı
D) Nokta ücretleme
E) Geniş band yapısı

Cevap : D) Nokta ücretleme

Açıklama : Ücret yapılarında genellikle bir alt ve üst sınır (aralık/bant) belirlenir. Ancak bazı durumlarda (özellikle sendikalı mavi yakalı işlerde) bir iş için pazarlık edilmez, tek ve sabit bir rakam belirlenir. Bu yapıya **”Nokta Ücretleme” (Spot Rate / Single Rate)** denir. Aralık yoktur, işin değeri “tek bir nokta”dır.

15. Aşağıdakilerden hangisi işletmelerde stratejilerin oluşturulması ve uygulanmasına insan kaynakları işlevinin katkısını artırarak bu stratejilere ulaşılmasını sağlayacak nitelikte insan kaynağını temin ve geliştirmeye yönelik İK yaklaşımıdır?

A) Yedekleme yönetimi
B) Yetenek yönetimi
C) Personel yönetimi
D) Stratejik insan kaynakları yönetimi
E) Kariyer yönetimi

Cevap : D) Stratejik insan kaynakları yönetimi

Açıklama : İnsan kaynakları uygulamalarının (seçme, eğitim, ücretleme vb.) işletmenin genel stratejileriyle dikey ve yatay olarak uyumlaştırılmasına ve İK’nın stratejik bir ortak olarak konumlanmasına **”Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi” (SHRM)** denir.

16. Aşağıdakilerden hangisi performans değerlendirme görüşmelerinin bir özelliğidir?

A) Görüşme gün ve saatinin önceden duyurulması
B) Görüşmelerin diğer astların önünde yapılması
C) Görüşmenin tek oturumda kesintisiz bitirilmemesi
D) Değerlenenin ücret-maaşı hakkında kendisine bilgi verilmesi
E) Değerlenenlere de görüşlerini bildirme olanağının tanınmaması

Cevap : A) Görüşme gün ve saatinin önceden duyurulması

Açıklama : Etkili bir performans görüşmesi için çalışanın da hazırlık yapabilmesi gerekir. Bu nedenle görüşme zamanı **önceden duyurulmalıdır** (A doğru). Diğer şıklar yanlıştır: Görüşme gizli/özel yapılmalıdır (B yanlış), ücret görüşmesiyle performans görüşmesi genellikle ayrılmalıdır (D yanlış), çalışana söz hakkı verilmelidir (E yanlış).

17. Bir piyasa ücret araştırması sonucunda, ücretlerin büyükten küçüğe doğru veya tersine sıralandığı bir dizide orta sıraya düşen ücret seviyesi aşağıdakilerden hangisidir?

A) Çeyreklik ücret
B) Mod ücret
C) Medyan ücret
D) Ortalama ücret
E) Genel ücret

Cevap : C) Medyan ücret

Açıklama : İstatistikte sıralı bir veri setinin tam ortasındaki değere medyan (ortanca) denir. Ücret araştırmalarında da piyasadaki en düşükten en yükseğe sıralanan ücretlerin tam ortasında kalan, piyasanın yüzde 50’sinin altında, yüzde 50’sinin üstünde kaldığı değere **”Medyan Ücret”** denir.

18. İş sonuçlarının ölçülemediği durumlar için aşağıdaki ücret sistemlerinden hangisi daha uygundur?

A) Primli ücret sistemi
B) Değişken günlük ücret sistemi
C) Geleneksel zaman ücreti sistemi
D) Parçabaşı ücret sistemi
E) Zaman akordu ücret sistemi

Cevap : C) Geleneksel zaman ücreti sistemi

Açıklama : Çıktının (performansın) somut olarak sayılamadığı, ölçülemediği veya kalitenin hızdan daha önemli olduğu durumlarda, performansa dayalı sistemler (parçabaşı, prim vb.) uygulanamaz. Bu durumlarda, çalışanın iş başında geçirdiği süreyi esas alan **”Geleneksel Zaman (Süre) Ücreti Sistemi”** (saatlik, aylık maaş) en uygun yöntemdir.

19. Primli ücret sistemlerindeki prim faktörünün anlamı aşağıdakilerden hangisidir?

A) Primli ücret eğrisinin eğimi
B) Primin temel ücrete oranı
C) Prim hak edebilmek için gerekli asgari performans düzeyi
D) Prim miktarı
E) Primin dayandığı performans kriteri

Cevap : E) Primin dayandığı performans kriteri

Açıklama :

20. Ücret yapısının kişiye dayalı olması aşağıdakilerden hangisini ifade etmektedir?

A) Beceri ve yetkinlik eğitimlerinde başarılı olanlara ödül verilmesini
B) Yıllık ücret zamlarında kişinin performansının dikkate alınmasını
C) Temel ücretlerin kişilerin dönemlik performansına göre belirlenmesini
D) Beceri ve yetkinliğini artıran kişilere temel ücret dışında ilave ödüller verilmesini
E) Temel ücret düzeyinin kişinin sahip olduğu beceri ve yetkinliklere göre belirlenmesini

Cevap : E) Temel ücret düzeyinin kişinin sahip olduğu beceri ve yetkinliklere göre belirlenmesini

Açıklama : Geleneksel “İşe Dayalı Ücret” sisteminde ücret işin değerine (koltuğa) göre belirlenirken; **”Kişiye Dayalı Ücret”** sistemlerinde (Beceri/Yetkinlik Bazlı Ücret), çalışanın o an yaptığı işe değil, sahip olduğu ve işe kattığı **beceri, bilgi ve yetkinlik düzeyine** göre temel ücret belirlenir. Yani kişi kendini geliştirdikçe, aynı işi yapsa bile ücreti artabilir.