İnsan Kaynakları Yönetimi 2025-2026 Bütünleme Soruları (Egzersiz)

Kariyer Yönetimi: Dikey Tırmanış mı, Yatay Uzmanlık mı?

Kariyer kavramı günümüzde çok boyutlu bir yapıya bürünmüştür. Her çalışan hiyerarşide yükselmek istemez. Durgun Durum (Sabit) kariyer tarzını benimseyen bireyler, bir meslek alanında derinleşmeyi ve o işin ustası olmayı tercih ederler. Onlar için başarı, unvan değişikliği değil, teknik bilginin derinliğidir. Öte yandan, işletmeler bu kariyer yolculuklarını desteklemek için Beceri ve Yönetim Envanterlerini dinamik tutmalı, bu verileri ortalama 2-3 yılda bir güncellemelidirler.

İletişim Süreci ve Örgütsel Dinamikler

Organizasyonun can damarı iletişimdir. İletişim süreci; kaynak, mesaj, kanal, alıcı ve geri besleme (feedback) öğelerinden oluşur. Bu döngüde “motor” gibi mekanik kavramlara yer yoktur; zira süreç psikolojik ve sosyal bir veri alışverişidir. İyi işleyen bir örgütsel iletişim; koordinasyonu sağlar, motivasyonu artırır ve belirsizliği giderir.

İş Analizi ve Performans Değerlendirme

Bir işin temelini İş Analizi oluşturur. Bu süreçten çıkan İş Tanımı, işin kendisini anlatırken; içine entegre edilen İş Gerekleri, o işi yapacak kişideki yetkinlikleri tanımlar. Performans değerlendirme aşamasında ise en kritik unsur, değerlendiricinin çalışanın görev tanımına ve sorumluluklarına hakim olmasıdır. Değerlendirme sonuçları, Olumlu Disiplin ve teşvik sistemleriyle desteklenerek çalışanın gelişimi hedeflenir.

Endüstri İlişkileri ve Hukuki Çerçeve

Endüstri ilişkileri; İşçi Sendikası, İşveren Sendikası ve Devlet olmak üzere üç temel taraftan oluşan kompleks bir sistemdir. John Dunlop’un sistem teorisine dayanan bu yapıda kurallar, demokratik sınırlar içinde Kanunla belirlenir. 1982 Anayasası uyarınca sendikal haklar ancak meclis kararıyla (kanunla) kısıtlanabilir. İş hukuku tarafında ise sözleşmelerin niteliği önemlidir; 30 iş gününden az süren işler Süreksiz İş olarak tanımlanırken, daha uzun süreli işler sürekli iş statüsündedir.

Yetenek Yönetimi ve İş Sağlığı

Modern işletmeler için Yetenek Yönetimi, dış kaynak maliyetlerini artırmak değil, aksine azaltarak iç yetenekleri inovasyona yönlendirmek anlamına gelir. İş sağlığı tarafında ise riskler kategorize edilir. Mevzuatımızdaki klasik meslek hastalıkları listesinde kimyasal, biyolojik ve fiziksel etkiler yer alırken; “Psikolojik Hastalıklar” henüz bu 5’li ana grupta müstakil bir başlık olarak yer almamaktadır. İş sağlığı kurullarında ise uzmanlar (Hekim ve İSG Uzmanı) ve çalışan temsilcileri kolektif bir koruma kalkanı oluşturur.

1. Durgun Durum (Sabit) Kariyer tarzına sahip bireylerin en belirgin özelliği aşağıdakilerden hangisidir?

A) Farklı meslek alanlarında deneyim kazanarak kariyerlerini ilerletirler.
B) Kariyer yolculuklarında sık sık iş değiştirirler.
C) Mesleki uzmanlıklarında derinleşerek değişiklik yapma ihtiyacı hissetmezler.
D) Sürekli bir önceki işlerinden daha yüksek beceri gerektiren pozisyonlara geçiş yaparlar.
E) Kurumlar arasında yatay hareketlilik ile kariyerlerini sürdürürler.

Cevap : C) Mesleki uzmanlıklarında derinleşerek değişiklik yapma ihtiyacı hissetmezler.

Açıklama : Kariyer yönetimi literatüründe kariyer tarzları incelenirken “Durgun Durum” (Steady State) kavramı, bir bireyin çalışma hayatı boyunca tek bir alanda, tek bir meslekte ve genellikle tek bir organizasyonda kalmayı tercih etmesi durumunu ifade eder. Bu tarzı benimseyen bireyler, dikey hiyerarşide yükselmekten (yönetici olmak gibi) ziyade, mevcut yaptıkları işteki teknik yetkinliklerini artırmaya ve o alanda “uzmanlaşmaya” odaklanırlar. Onlar için kariyer başarısı, statü veya unvan değişikliği değil, sahip oldukları mesleki bilgi birikiminin derinliğidir. Bu kişiler genellikle iş değiştirmeyi, şehir değiştirmeyi veya farklı departmanlara geçmeyi tercih etmezler; mevcut konumlarında güven ve istikrar ararlar.

2. I. Rakiplerin faaliyetlerini de inceleyerek amaçlara varmak için belirlenmiş, geçici sonuçlara odaklı, kısa dönemli, statik kararlar topluluğu
II. İşletmenin amaçları, politikaları ve faaliyetlerini tutarlı şekilde bir araya getirerek birleştiren plan
III. Bir işletmenin seçilen çevrede kaynakların kullanımında takip edeceği yönü belirleyen politikalar
Strateji ile ilgili yukarıda verilen bilgilerden hangisi veya hangileri doğrudur?

A) II ve III
B) Yalnız I
C) Yalnız II
D) Yalnız III
E) I ve II

Cevap : A) II ve III

Açıklama : Strateji kavramı, kökeni askeri terminolojiye dayanan ancak işletme yönetiminde “uzun vadeli planlama ve yön belirleme” anlamında kullanılan temel bir kavramdır. I. öncülde verilen “kısa dönemli, geçici sonuçlara odaklı” tanımı stratejiyi değil, “taktik” kavramını işaret eder; zira strateji dinamik, uzun vadeli ve genel çerçeveyi çizen bir yapıdır. II. öncüldeki “amaç, politika ve faaliyetleri birleştiren plan” ifadesi ve III. öncüldeki “kaynak kullanımında takip edilecek yön” ifadesi, stratejinin modern yönetim bilimindeki (örneğin Chandler veya Mintzberg’in tanımlarındaki) karşılığıdır. Strateji, işletmenin nerede olduğunu, nereye gitmek istediğini ve oraya nasıl gideceğini belirleyen kapsamlı bir yol haritasıdır.

3. Aşağıdakilerden hangisi, uluslararası insan kaynakları yönetimi açısından yabancı bir ülkede görevlendirilecek uygun adayın seçimi sırasında dikkate alınması gereken “başarılı uluslararası görevlendirme profillerine uygunluk” kriterinin unsurlarından biri değildir?

A) Kişisel ilgiler ve faaliyetler
B) Deneyim
C) Eğitim
D) Aile durumu
E) İşe uygunluk

Cevap : E) İşe uygunluk

Açıklama :

4. I. İşçi sendikaları
II. İşveren sendikaları
III. Devlet
IV. İş mahkemeleri
Yukarıdakilerden hangisi veya hangileri endüstri ilişkilerinin taraflarındandır?

A) I, II ve IV
B) I ve IV
C) I ve III
D) I, II ve III
E) I ve II

Cevap : D) I, II ve III

Açıklama : Endüstri İlişkileri Sistemi, John Dunlop’un sistem teorisine göre üç temel aktörden (taraftan) oluşur. Bunlar; 1) Çalışanlar ve onların örgütleri (İşçi Sendikaları), 2) İşverenler ve onların örgütleri (İşveren Sendikaları), 3) Düzenleyici ve denetleyici rolüyle Devlettir. Bu üçlü yapı, çalışma hayatının kurallarını belirler, toplu pazarlıkları yürütür ve sosyal diyalog mekanizmasını işletir. İş mahkemeleri ise bu taraflar arasındaki uyuşmazlıkları çözen yargı organıdır; sistemin bir “tarafı” değil, sistemin işleyişindeki bir yargı mekanizmasıdır. Dolayısıyla temel taraflar I, II ve III’tür.

5. Aşağıdaki sözleşme türleri tanımlarından hangisi yanlıştır?

A) Belirli süreli iş sözleşmeleri: Taraflar yaptıkları sözleşmenin belirli bir süre için geçerli olacağını açık ya da örtülü olarak kararlaştırılmışlarsa bu sözleşme belirli süreli iş sözleşmesidir.
B) Kısmi süreli iş sözleşmeleri: Haftalık normal çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde az belirlendiği sözleşmelerdir.
C) Belirsiz süreli iş sözleşmeleri: Tarafların iş sözleşmesine süre bakımından alt sınır koyup üst sınır koymadıkları sözleşme türüdür.
D) Tam süreli iş sözleşmeleri: Kanundaki haftalık ve günlük çalışma sürelerinin tamamının tek bir işverene bağlı olarak geçirilmesi esasına dayalı sözleşmelerdir.
E) Çağrı üzerine çalışma sözleşmeleri: İşçinin yapmayı üstlendiği iş ile ilgili kendisine ihtiyaç duyulması hâlinde iş görme edimini yerine getireceğinin kararlaştırıldığı sözleşmelerdir.

Cevap : C) Belirsiz süreli iş sözleşmeleri: Tarafların iş sözleşmesine süre bakımından alt sınır koyup üst sınır koymadıkları sözleşme türüdür.

Açıklama : 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesine göre, bir iş sözleşmesinin “Belirli Süreli” sayılabilmesi için sadece tarafların süre koyması veya anlaşması yeterli değildir. Kanun, belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için “objektif koşulların” varlığını şart koşar. Yani, işin niteliği gereği belirli bir sürede bitmesi (örneğin bir inşaat projesi) veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gerekir. Eğer objektif bir neden yoksa, taraflar süre koysa bile o sözleşme hukuk önünde “Belirsiz Süreli” sayılır. A şıkkındaki tanım, bu hayati “objektif neden” şartını atladığı ve sadece tarafların iradesine bağladığı için yasal tanım açısından eksik ve yanlıştır.

6. Aşağıdaki ifadelerden hangisinin örgütsel iletişim ile ilgili olduğu söylenemez?

A) Organizasyon üyelerinin performansları ile ilgili geri besleme sağlanması
B) Organizasyonun unsurları arasında koordinasyonunu gerçekleştirmesi
C) Organizasyon üyelerinin ikna edilmesi
D) Organizasyonün bütünlüğünün sağlanması
E) Organizasyonun duygularının ifade edilmesinin sağlanması

Cevap : E) Organizasyonun duygularının ifade edilmesinin sağlanması

Açıklama :

7. Performans değerlendirme sisteminde değerlendiricilerin seçilmesinde dikkate alınması gereken unsurlardan biri aşağıdakilerden hangisidir?

A) Değerlendiricilerin çalışanın eğitim durumunu ve sertifikalarını bilmesi
B) Değerlendiricilerin çalışanın sosyal ilişkilerini ve çevresini bilmesi
C) Değerlendiricilerin çalışanın kişisel özelliklerini ve beklentilerini bilmesi
D) Değerlendiricilerin çalışanın yaptığı işi ve sorumluluklarını bilmesi
E) Değerlendiricilerin çalışanın kariyer planlarını ve hedeflerini bilmesi

Cevap : D) Değerlendiricilerin çalışanın yaptığı işi ve sorumluluklarını bilmesi

Açıklama : Performans değerlendirmesinin temel amacı, çalışanın kendisine verilen görevleri ne kadar başarıyla yerine getirdiğini ölçmektir. Bu ölçümün adil, objektif ve geçerli olabilmesi için, değerlendirici (genellikle ilk amir), çalışanın “ne iş yaptığını”, “görev tanımını”, “sorumluluklarını” ve “işin standartlarını” çok iyi bilmek zorundadır. Aksi takdirde, neyin başarı neyin başarısızlık olduğunu ayırt edemez. Çalışanın özel hayatı, sosyal çevresi veya sadece eğitim sertifikaları, o dönemki iş performansını ölçmek için birincil kriter değildir. Esas olan, yapılan işin içeriğine hakimiyettir.

8. Aşağıdakilerden hangisi iletişim sürecinin unsurlarından biri değildir?

A) Mesaj
B) Alıcı
C) Motor
D) Geri besleme
E) Kaynak

Cevap : C) Motor

Açıklama : İletişim süreci modeli, belirli temel bileşenlerden oluşur. Bu bileşenler: 1. Kaynak (Gönderici – iletişimi başlatan), 2. Mesaj (İleti – aktarılan bilgi/duygu), 3. Kanal (İletim yolu), 4. Alıcı (Hedef kitle), 5. Geri Besleme (Dönüt – alıcının tepkisi). Ayrıca “Gürültü” de süreci etkileyen bir faktördür. Ancak “Motor”, iletişim bilimiyle veya süreciyle ilgili bir kavram değildir; genellikle mekanik veya biyolojik sistemlerle ilgili bir terimdir ve iletişim şemasında yeri yoktur.

9. Aşağıdakilerden hangisi beceri veya yönetim envanterlerinin periyodik güncellenmesi gereken süreyi tanımlamaktadır?

A) 8-10 yılda bir
B) Her yıl
C) 6-7 yılda bir
D) 4-5 yılda bir
E) 2-3 yılda bir

Cevap : E) 2-3 yılda bir

Açıklama : İnsan Kaynakları Planlamasında kullanılan “Beceri Envanterleri” (çalışanların yetenekleri, eğitimleri, deneyimleri) ve “Yönetim Envanterleri” (yöneticilerin potansiyelleri, terfi durumları), statik değil dinamik verilerdir. Bu verilerin çok sık (örneğin her ay) güncellenmesi bürokratik yük yaratırken, çok geç (örneğin 10 yılda bir) güncellenmesi verilerin bayatlamasına neden olur. İnsan kaynakları literatüründe ve uygulamasında, stratejik planlama dönemleriyle uyumlu olarak ve çalışanların gelişim periyotları göz önüne alınarak bu envanterlerin ortalama **2 ila 3 yılda bir** kapsamlı şekilde güncellenmesi ideal kabul edilmektedir.

10. Aşağıdakilerden hangisi çalışanın performansını geliştirmeye yönelik stratejilerden biri değildir?

A) Çalışan destek programları
B) Olumlu disiplin programları
C) Olumsuz davranışsal strateji
D) Olumlu değerlendirme programları
E) Olumlu teşvik sistemleri

Cevap : D) Olumlu değerlendirme programları

Açıklama :

11. İş gerekleri hangi belgede tanımlanır?

A) Mülakat formu
B) İnsan kaynakları planı
C) İş değerlemesi
D) İş tanımı
E) İhtiyaç analizi

Cevap : D) İş tanımı

Açıklama : İş Analizi süreci sonucunda iki temel belge ortaya çıkar: 1. **İş Tanımı (Job Description):** İşin ne olduğu, görevler, sorumluluklar ve çalışma koşullarını anlatır. 2. **İş Gerekleri (Job Specification):** O işi yapacak “personelde” bulunması gereken özellikleri (eğitim, deneyim, yetkinlik, fiziksel özellikler) anlatır. Uygulamada ve literatürde, İş Gerekleri belgesi genellikle **İş Tanımı** formunun bir alt başlığı veya ayrılmaz bir parçası olarak hazırlanır. Seçenekler arasında İş Gereklerini barındıran temel doküman “İş Tanımı”dır.

12. Aşağıdakilerden hangisi Sosyal Sigortalar Sağlık İşletmeleri Tüzüğü’nde belirtilen meslek hastalıkları listesindeki hastalıklardan biri değildir?

A) Kimyasal maddelerle olan hastalıklar
B) Psikolojik hastalıklar
C) Mesleki deri hastalıkları
D) Mesleki solunum hastalıkları
E) Mesleki bulaşıcı hastalıklar

Cevap : B) Psikolojik hastalıklar

Açıklama : Türkiye’deki sosyal güvenlik mevzuatına (5510 sayılı Kanun ve ilgili yönetmelikler) göre Meslek Hastalıkları 5 ana grupta (A, B, C, D, E grupları) sınıflandırılmıştır. Bunlar: A) Kimyasal maddelerle olan hastalıklar, B) Mesleki cilt hastalıkları, C) Pnömokonyozlar ve diğer mesleki solunum sistemi hastalıkları, D) Mesleki bulaşıcı hastalıklar, E) Fiziksel etkenlerle olan hastalıklardır. “Psikolojik hastalıklar” (mobbing, stres vb. kaynaklı) günümüzde iş sağlığı literatüründe önemli bir yer tutsa da, mevzuattaki bu **5’li klasik listede** ayrı bir ana başlık olarak yer almazlar.

13. I. Eğitimin değerlendirilmesi
II. Eğitim programının planlanması
III. Eğitim ekonomik getirisinin belirlenmesi
Yukarıdakilerin hangisi veya hangileri işletmelerde eğitim tasarım süreci aşamalarındandır?

A) Yalnız III
B) Yalnız I
C) I ve II
D) II ve III
E) Yalnız II

Cevap : C) I ve II

Açıklama :

14. I. Kurum içinde bir hareketlilik sağlar.
II. Alt kadrolara fırsat verilerek yeni yetenekler keşfedilir.
III. Mevcut çalışanların iş tatminini ve motivasyonunu azaltır.
Yukarıda verilen yargılardan hangisi veya hangileri iç kaynak yoluyla aday bulma faaliyetinin yararlarındandır?

A) Yalnız I
B) I ve II
C) I ve III
D) Yalnız III
E) Yalnız II

Cevap : B) I ve II

Açıklama : İç kaynaklardan personel seçimi (terfi veya transfer), organizasyon için pek çok yarar sağlar. I. öncül doğrudur; dikey veya yatay geçişlerle kurum içi dinamizm ve hareketlilik oluşur. II. öncül doğrudur; alt kademelerdeki potansiyelli çalışanların yükselmesine olanak tanıyarak yetenek yönetimi sağlar. Ancak III. öncül yanlıştır; iç kaynak kullanımı, çalışanlara “kariyer yolu” olduğunu gösterdiği için motivasyonu ve iş tatminini azaltmaz, aksine **artırır**. Dışarıdan atama yapılması motivasyonu düşürebilir.

15. 1982 Anayasası’na göre sendika kurma hakkı nasıl sınırlanabilir?

A) İşçiler ve işverenin anlaşmasıyla sınırlanabilir.
B) Ekonomik ve sosyal konsey tarafından sınırlanabilir.
C) Bakanlık kararı ile sınırlanabilir.
D) Cumhurbaşkanı kararnamesi ile sınırlanabilir.
E) Kanunla sınırlanabilir.

Cevap : E) Kanunla sınırlanabilir.

Açıklama : 1982 Anayasası’nın 13. maddesi (Temel hak ve hürriyetlerin sınırlanması) genel bir çerçeve çizer. Buna göre temel hak ve hürriyetler, özlerine dokunulmaksızın yalnızca Anayasa’nın ilgili maddelerinde belirtilen sebeplere bağlı olarak ve ancak **Kanunla** sınırlanabilir. Sendika kurma hakkı da Anayasal bir haktır (Madde 51) ve bu hakkın kullanımı, milli güvenlik, kamu düzeni gibi nedenlerle ancak TBMM tarafından çıkarılan bir kanunla kısıtlanabilir. İdari kararlar veya sözleşmelerle anayasal haklar kısıtlanamaz.

16. Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işler İş Kanununda hangi kavramla ifade edilmektedir?

A) Süreksiz iş sözleşmesi
B) Devamlı iş sözleşmesi
C) Kısmi süreli iş sözleşmesi
D) Sürekli iş sözleşmesi
E) Devamsız iş sözleşmesi

Cevap : A) Süreksiz iş sözleşmesi

Açıklama : 4857 sayılı İş Kanunu’nun 10. maddesi, işleri “Sürekli” ve “Süreksiz” olarak ayırır. Kanuna göre; nitelikleri bakımından en çok **30 iş günü** süren işlere **Süreksiz İş**, bundan fazla süren işlere ise Sürekli İş denir. Bu ayrım önemlidir çünkü İş Kanunu’nun pek çok koruyucu hükmü (kıdem tazminatı, ihbar süreleri vb.) süreksiz işlerde uygulanmaz; bu işler Borçlar Kanunu hükümlerine tabidir.

17. Aşağıdakilerden hangisi iyi işleyen bir yetenek yönetimi sisteminin ulaşmak istediği amaçlardan biri değildir?

A) Bilgi ve deneyimlerin en az düzeyde yitirilmesine neden olmak
B) Dış kaynak kullanım maliyetlerini artırmak
C) Yüksek düzeyde inovasyona odaklanılmasını sağlayabilmek
D) Şirketin ticari anlamda rekabetçiliğini sürdürmesinde yararlanabilmek
E) Yüksek düzeyde çalışan sadakatini ve bağlılığını gerçekleştirebilmek

Cevap : B) Dış kaynak kullanım maliyetlerini artırmak

Açıklama : Yetenek Yönetimi (Talent Management), organizasyonun ihtiyaç duyduğu yetkinliklere sahip insan kaynağını bulmak, geliştirmek ve elde tutmak sürecidir. Amaç; içsel kapasiteyi güçlendirmek, inovasyonu artırmak (C), rekabet avantajı sağlamak (D) ve çalışan sadakatini yükseltmektir (E). Ancak B şıkkındaki “Dış kaynak kullanım (Outsourcing) maliyetlerini artırmak” bir amaç olamaz. Aksine, yetenek yönetimi kurumun kendi liderlerini ve uzmanlarını yetiştirerek dışarıya bağımlılığı ve buna bağlı maliyetleri **azaltmayı** hedefler.

18. İş değerlendirmesinde kullanılan yöntemlerden biri olan puan yöntemi için aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?

A) Her bir faktöre farklı derecelerde değer yüklemesidir.
B) Analitik olmayan değerleme yöntemidir.
C) Her bir faktör başlığına puanlar verilir.
D) Puanların toplamı faktörlerin mevcut iş içerisindeki büyüklüğünü göstermektedir.
E) Sayısal ölçekler kullanılır.

Cevap : B) Analitik olmayan değerleme yöntemidir.

Açıklama : İş Değerleme yöntemleri “Sayısal Olmayan (Analitik Olmayan)” ve “Sayısal (Analitik)” olarak ikiye ayrılır. Sıralama ve Sınıflandırma yöntemleri analitik değildir (işi bir bütün olarak ele alır). Ancak **Puan Yöntemi** (Point Method) ve Faktör Karşılaştırma yöntemi, işi parçalara (faktörlere) ayıran, her faktöre puan ve ağırlık veren matematiksel ve **Analitik** yöntemlerdir. Bu nedenle Puan yöntemine “Analitik olmayan” demek yanlıştır; aksine en yaygın kullanılan analitik yöntemdir.

19. Aşağıda verilen iş değerlemesi yöntemlerinden hangisi analitik olmayan yöntemlerden biridir?

A) Sıralama – Sınıflandırma
B) Geleneksel – Klasik
C) Sorgulama – Soruşturma
D) Puan Faktör karşılaştırma
E) Faktör seçimi – İş derecelendirme

Cevap : A) Sıralama – Sınıflandırma

Açıklama : İş değerlemesinde işi bileşenlerine ayırmadan, bir bütün olarak diğer işlerle kıyaslayan yöntemlere “Analitik Olmayan (Global)” yöntemler denir. Bunlar; işlerin önem sırasına dizildiği **Sıralama Yöntemi** ve önceden belirlenmiş kategorilere yerleştirildiği **Sınıflandırma Yöntemi**dir. Puan ve Faktör Karşılaştırma (D şıkkı) ise analitik yöntemlerdir.

20. I. İşçi
II. İş yeri hekimi
III. İş güvenliği uzmanı
Yukarıdaki kişilerden hangisi veya hangileri iş sağlığı ve güvenliği kurullarında bulunur?

A) II ve III
B) Yalnız II
C) I ve II
D) Yalnız III
E) Yalnız I

Cevap : A) II ve III

Açıklama : 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve ilgili yönetmeliğe göre, elli ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu kurulması zorunludur. Bu kurulun daimi üyeleri arasında İşveren (veya vekili), **İş Güvenliği Uzmanı**, **İşyeri Hekimi**, İnsan Kaynakları sorumlusu bulunur. Ancak kurulda “herhangi bir işçi” yer almaz; işçileri temsilen seçimle veya atamayla belirlenen **”Çalışan Temsilcisi”** yer alır. Seçeneklerde “Çalışan Temsilcisi” yerine doğrudan “İşçi” dendiği için, teknik olarak kurulun doğal uzman üyeleri olan II ve III (Hekim ve Uzman) kesinlikle kurulda bulunur.