Kariyer Yönetimi 2024-2025 Bütünleme Soruları

Giriş

Kariyer yönetimi, bireyin kariyer hedeflerini belirlemesi ve bu hedeflere ulaşmak için planlama yapması, örgütlerin ise çalışanlarının potansiyelini en üst düzeye çıkarmak için stratejiler geliştirmesi sürecidir. Geleneksel, tek bir şirkette ömür boyu süren kariyer anlayışının zayıfladığı günümüzde, kariyer yönetimi hem birey hem de örgüt için dinamik ve paylaşılan bir sorumluluk haline gelmiştir. Bu makalede, değişen kariyer anlayışları, bireysel kariyer yolculuğu ve örgütsel kariyer yönetimi stratejileri incelenecektir.

Değişen Kariyer Anlayışları

Modern iş dünyası, çalışanlar için artan bir “iş güvencesizliği”, yani istihdamın sürekliliğine ilişkin belirsizlik ile karakterize edilmektedir. Şirketlerin dış kaynak kullanımı ve kademe azaltma gibi uygulamaları, örgüt içindeki dikey “terfi imkânlarının azalmasına” yol açmıştır. Bu durum, yeni kariyer modellerinin ortaya çıkmasını sağlamıştır. Charles Handy’nin “üç yapraklı yonca” modeliyle açıkladığı “Portföy Kariyer”, bireylerin kariyerlerini farklı işlerden oluşan bir portföy gibi yönetmesini ifade eder. “Sınırsız Kariyer” ise, departmanlar arası geçişler gibi hareketliliklerle geleneksel hiyerarşi ve ilerleme ilkelerinin kırıldığı bir anlayışı temsil eder. Bu yeni düzende, bireyin başarısı, sadece mevcut işine değil, farklı işverenler için de geçerli olan “transfer edilebilir” yetkinliklere sahip olmasına, yani “istihdam edilebilirliğine” bağlıdır.

Bireysel Kariyer Yolculuğu

Bireyin kariyerini yönetme sorumluluğu giderek artmaktadır. Bu yolculuk, kişinin kendi yeteneklerinin farkında olmasıyla başlar, çünkü insanlar yetenekli oldukları işlerde daha başarılı olma eğilimindedir. Kariyer evreleri içinde, örneğin “uygulama” evresi, genel “keşfetme” döneminin bir alt evresi olarak kabul edilir. Kariyer başarısı ise sadece objektif göstergelerle (ücret, statü vb.) ölçülmez; bireyin kendi kariyerinden duyduğu kişisel memnuniyet olan “kariyer tatmini”, “sübjektif kariyer başarısının” en önemli göstergesidir. Bu bireysel yolculukta, özellikle her iki eşin de çalıştığı “çift kariyerli eşlerin” hem iş hem de aile sorumlulukları nedeniyle ciddi stres altında kalmaları gibi modern yaşamın getirdiği zorluklar da bulunmaktadır.

Örgütsel Kariyer Yönetimi Araçları ve Stratejileri

Örgütler, yetenekli çalışanları elde tutmak ve geliştirmek için çeşitli stratejiler uygular. Örgütün gelecekteki iş gücü ihtiyacını yönetmek “insan kaynakları planlaması” işlevinin bir parçasıdır. Çalışanlara farklı kariyer yolları sunulur; benzer yetkinlik gerektiren iş grupları arasındaki geçişler “yatay” kariyer yolunu oluştururken, uzmanlık alanında derinleşme genellikle “dikey” bir kariyer yolunu takip eder. Çalışanları geliştirmek için “bölümler arası rotasyon” gibi yöntemler kullanılarak kişinin örgütün bütününü anlaması sağlanır. Tecrübeli bir çalışanın bir başkasına rehberlik ettiği “formel mentorluk” programlarında ise, ilişkinin başında taraflar arasında bir “gizlilik” sözleşmesi imzalanması kritik önem taşır. “Terfi” ise çalışanın başarısı için bir “ödül” niteliği taşır ve bu kararlar, kilit pozisyonlar için adayların önceden planlandığı “yedekleme yönetimi” süreçleriyle desteklenir.

İnsan Kaynakları Süreçleri ve Beklentiler

Kariyer yönetimi, diğer insan kaynakları süreçleriyle iç içedir. İşe alım sırasında örgütlerin adaylarda “esneklik” araması, bu çalışanların ileride farklı kariyer yollarına geçebilme kapasiteleriyle doğrudan ilişkilidir. Örgüt içinde kilit pozisyonlara gelme potansiyeli taşıyanlar “gelecek vadeden çalışanlar” olarak tanımlanır ve özel olarak geliştirilir. Bu süreçte örgüt ve çalışan arasında karşılıklı beklentiler vardır. Örgütlerin, çalışanlarının kariyer ihtiyaçlarını dikkate almaması, onların “örgütlerine olan bağlılıklarının azalmasına” neden olur. Aynı zamanda, iş gücündeki çeşitliliğin yönetimi de önemlidir. Örneğin, kadın çalışanlara yönelik geliştirilen önyargıların genellikle “yetkinlik” ve “sıcakkanlılık” olmak üzere iki temel boyuta odaklandığı görülmektedir.

Sonuç

Sonuç olarak, günümüz kariyer yönetimi, tek taraflı bir süreç olmaktan çıkıp, bireyin proaktif çabaları ile örgütün stratejik planlamasının kesiştiği bir alana dönüşmüştür. Bireylerin kendi istihdam edilebilirliklerini artırmaları gerekirken, örgütlerin de çalışanlarına anlamlı kariyer yolları, gelişim fırsatları ve destekleyici bir ortam sunması, sürdürülebilir başarı için vazgeçilmezdir.

1- İş aileleri arasındaki kariyer yolu, aşağıdakilerden hangisine işaret etmektedir?

A) Koşullu
B) Yatay
C) Bireysel
D) Örgütsel
E) Dikey

Cevap : B) Yatay

Açıklama : “İş aileleri”, benzer yetkinlik ve bilgi gerektiren iş gruplarıdır. Bu gruplar arasında geçiş yapmak, hiyerarşik bir yükselmeden ziyade, benzer düzeydeki farklı bir uzmanlık alanına geçişi ifade ettiği için “yatay” bir kariyer yoludur.

2- Kişinin çalışmakta olduğu örgütünde istihdamının sürekliğinin sağlanmasına ilişkin belirsizlik aşağıdakilerden hangisine işaret eder?

A) İstihdam edilebilirlik
B) İş güvenliği
C) İş güvencesi
D) İş güvencesizliği
E) Sürdürülebilir istihdam

Cevap : D) İş güvencesizliği

Açıklama : İş güvencesizliği, çalışanın işini kaybetme korkusu ve gelecekteki istihdamının sürekli olacağına dair bir belirsizlik yaşaması durumudur.

3- Aşağıdakilerden hangisi dış kaynaklardan yararlanma ve kademe azaltmanın kariyerler açısından meydana getirdiği sonuçlardan biridir?

A) Örgütsel kariyer yönetimine ayrılan bütçenin azaltılması
B) Dikey kariyer yollarının artması
C) Kariyer geliştirme faaliyetlerinin azalması
D) Terfi imkânlarının azalması
E) Formel mentorluk programlarının kaldırılması

Cevap : D) Terfi imkânlarının azalması

Açıklama : Şirketlerin küçülmeye gitmesi (kademe azaltma) ve bazı işleri dış kaynaklara devretmesi, örgüt içindeki hiyerarşik basamakların azalmasına neden olur. Bu durum, çalışanlar için dikey kariyer ilerlemesi, yani “terfi imkânlarının azalması” ile sonuçlanır.

4- Hangi kariyer yaklaşımı, üç yapraklı yonca modeliyle açıklanmaktadır?

A) Portföy
B) Örgütsel
C) Şirket sonrası
D) Sınırsız
E) Bağımsız

Cevap : A) Portföy

Açıklama : Charles Handy’nin geliştirdiği “üç yapraklı yonca” modeli, modern organizasyonların çekirdek çalışanlar, sözleşmeli uzmanlar ve esnek/geçici iş gücünden oluştuğunu belirtir. Bu yapı, bireylerin kariyerlerini tek bir şirkete bağlı kalmadan, farklı işlerden oluşan bir “portföy” gibi yönettiği portföy kariyer yaklaşımını açıklar.

5- Uygulama, aşağıdaki kariyer evrelerinden hangisinin alt evresidir?

A) Çözülme
B) Keşfetme
C) Sürdürme
D) Kurma
E) Belirleme

Cevap : B) Keşfetme

Açıklama :

6- Aşağıdakilerden hangisi, kilit pozisyonlara gelme kapasitesine sahip yüksek potansiyelli çalışanlardır?

A) Üst yönetimdeki çalışanlar
B) Çözülme evresindeki çalışanlar
C) Gelecek vadeden çalışanlar
D) Terfi eden çalışanlar
E) Giriş düzeyindeki çalışanlar

Cevap : C) Gelecek vadeden çalışanlar

Açıklama : Örgütler için stratejik öneme sahip olan ve gelecekte liderlik ve kilit pozisyonları üstlenme potansiyeli yüksek olan çalışanlar, “gelecek vadeden çalışanlar” (high potential employees) olarak tanımlanır.

7- Uzman kariyer kalıbına sahip olan kişi, hangi kariyer yolunu takip etmektedir?

A) Yatay
B) Yönetsel
C) Geçişimli
D) Dikey
E) İkili

Cevap : D) Dikey

Açıklama :

8- Aşağıdakilerden hangisi, örgütsel kariyer yönetiminde çalışanların ihtiyaçlarının dikkate alınmamasının sonuçlarından biridir?

A) Örgütlerine olan bağlılıklarının azalması
B) Motivasyonlarının artması
C) İş tatminlerinin artması
D) İş performanslarının yükselmesi
E) Kariyer tatminlerinin artması

Cevap : A) Örgütlerine olan bağlılıklarının azalması

Açıklama : Çalışanların kariyer hedefleri ve ihtiyaçları örgüt tarafından dikkate alınmadığında, çalışanlar kendilerini değersiz hisseder ve bu durum iş tatminlerinin, motivasyonlarının ve örgüte olan bağlılıklarının azalmasına yol açar.

9- İnsan kaynakları seçimi sürecinde örgütlerin çalışanlarından esneklik beklemeleri örgütsel kariyer yönetimi ile hangi açıdan ilişkilidir?

A) Çalışanların ileride farklı kariyer yollarına geçebilme kapasitesi açısından
B) İşe alımın etkinliği açısından
C) Ücretleme açısından
D) İşgücü maliyetlerini kontrol etme açısından
E) Terfi kararları açısından

Cevap : A) Çalışanların ileride farklı kariyer yollarına geçebilme kapasitesi açısından

Açıklama : Örgütler, hızla değişen koşullara uyum sağlamak için farklı görev ve rolleri üstlenebilecek esnek çalışanları tercih ederler. Bu esneklik, çalışanın gelecekte farklı kariyer yollarına (yatay, dikey vb.) geçebilme potansiyelini artırır.

10- Örgütün iş gücü ihtiyacını azaltmak için terfi veya nakile başvurması, aşağıdaki işlevlerden hangisiyle ilişkilidir?

A) Performans yönetim sistemi
B) İnsan kaynakları planlama
C) İnsan kaynakları temin ve seçim
D) Eğitim ve geliştirme
E) İşçi sağlığı ve iş güvenliği

Cevap : B) İnsan kaynakları planlama

Açıklama : İnsan kaynakları planlaması, örgütün gelecekteki iş gücü ihtiyaçlarını (fazlalık veya eksiklik) tahmin etme ve bu ihtiyaçları karşılamak için terfi, nakil, işten çıkarma gibi stratejileri belirleme sürecidir.

11- Kişilerin yeteneklerinin farkında olmaları, kariyer keşfinde neden önem taşımaktadır?

A) Kişiler, yetenekli oldukları işlerle ilgili daha iyi farkındalık geliştirebildikleri için
B) Kişiler, yetenekli oldukları işlerde daha başarılı olabildikleri için
C) Kişiler, yetenekli oldukları işlere daha çok önem verdikleri için
D) Kişiler, yetenekli oldukları işlerden daha çok kaçındıkları için
E) Kişiler, yetenekli oldukları işlerde kendilerini daha iyi keşfettikleri için

Cevap : B) Kişiler, yetenekli oldukları işlerde daha başarılı olabildikleri için

Açıklama : Bireylerin kendi yeteneklerinin farkında olmaları, bu yeteneklerine uygun kariyer alanlarını seçmelerini sağlar. Yeteneklerine uygun işlerde çalışan bireylerin ise başarılı olma ve kariyer tatmini yaşama olasılığı daha yüksektir.

12- Aşağıdakilerden hangisi, çift kariyerli eşlerin yaşadıkları sıkıntılardan biridir?

A) Eşlerin kariyerleriyle ilgili konularda birbirlerine anlayışlı davranmaları
B) Eşlerin esnek çalışma biçimlerinden yararlanmaları
C) Eşlerin birbirlerinin kariyerlerine destek olmaları
D) Eşlerin hem iş hem aile sorumlulukları açısından stres altında kalmaları
E) Eşlerin aile hayatlarına daha kolay zaman ayırmaları

Cevap : D) Eşlerin hem iş hem aile sorumlulukları açısından stres altında kalmaları

Açıklama : Her iki eşin de yoğun bir kariyer hayatına sahip olması, hem iş sorumluluklarını hem de ev ve aile sorumluluklarını (çocuk bakımı, ev işleri vb.) dengelemede zorlanmalarına ve bu durumun “iş-aile çatışması” ve stres yaratmasına neden olabilir.

13- Terfi aşağıdakilerden hangisine işaret eder?

A) Yatay kariyer yolu
B) İkili kariyer yolu
C) Nakil (Transfer)
D) İşgücü devri
E) Ödül

Cevap : E) Ödül

Açıklama : Terfi, çalışanın daha fazla sorumluluk, yetki ve genellikle daha yüksek ücret içeren bir üst pozisyona atanmasıdır. Bu durum, çalışanın geçmiş başarıları ve performansı için verilen bir “ödül” niteliği taşır.

14- Yedekleme yönetimi, hangi kararları destekleyen bir yaklaşım sunar?

A) Nakil (Transfer)
B) Kariyer kalıpları
C) Çalışan alımı
D) Kariyer çıpaları
E) Terfi

Cevap : E) Terfi

Açıklama : Yedekleme yönetimi (succession planning), örgüt içindeki kilit pozisyonlar boşaldığında yerlerine kimlerin getirileceğinin önceden planlanmasıdır. Bu süreç, potansiyel adayların belirlenmesi ve geliştirilmesi yoluyla “terfi” kararlarını doğrudan destekler.

15- Aşağıdakilerden hangisi, kişilerin örgütün bir bütün olarak işleyişini daha iyi anlamasını sağlar?

A) Bölüm içi rotasyon
B) Proje rotasyonu
C) Mentorluk
D) Bölgeler arası rotasyon
E) Bölümler arası rotasyon

Cevap : E) Bölümler arası rotasyon

Açıklama : Çalışanın, örgütün farklı departmanlarında (pazarlama, üretim, finans vb.) belirli sürelerle görevlendirilmesi olan “bölümler arası rotasyon”, kişinin farklı fonksiyonların nasıl çalıştığını görmesini ve örgütün bütünsel işleyişini anlamasını sağlar.

16- Aşağıdakilerden hangisi, subjektif kariyer başarısının göstergelerinden biridir?

A) Terfi
B) Statü
C) Kariyer tatmini
D) Ücret
E) Prestij

Cevap : C) Kariyer tatmini

Açıklama : Kariyer başarısı, objektif (terfi, ücret gibi dışarıdan gözlemlenebilen) ve sübjektif (kişinin kendi algısı) olarak ikiye ayrılır. “Kariyer tatmini”, bireyin kendi kariyerinden duyduğu kişisel memnuniyet ve mutluluk düzeyidir ve sübjektif başarının en önemli göstergesidir.

17- Formel mentorluk programlarında, mentor ve mentorluk desteği alan kişilerin görüşmelerine başlamadan önce kendi aralarında ne sözleşmesi imzalamaları önerilmektedir?

A) Destek
B) Sorumluluk
C) Kararlılık
D) Geçerlilik
E) Gizlilik

Cevap : E) Gizlilik

Açıklama : Mentorluk ilişkisi, güvene dayalı ve kişisel bilgilerin paylaşıldığı bir süreçtir. Bu nedenle, sürecin başında taraflar arasında konuşulanların aralarında kalacağına dair bir “gizlilik” anlaşması yapılması, ilişkinin sağlıklı yürümesi için önemlidir.

18- Aşağıdakilerden hangisi istihdam edilebilir kişilerin sahip oldukları bilgi, beceri ve yetkinliklere işaret eder?

A) Transfer edilebilir olması
B) Sözleşmeye özgü olması
C) Bir örgüte özgü olması
D) Bir işe özgü olması
E) Bir endüstriye özgü olması

Cevap : A) Transfer edilebilir olması

Açıklama : İstihdam edilebilirlik, bireyin sadece mevcut işinde değil, aynı zamanda iş gücü piyasasındaki farklı işlerde ve örgütlerde de geçerli olan, yani “transfer edilebilir” bilgi, beceri ve yetkinliklere sahip olması anlamına gelir.

19- Kadın çalışanlarla ilgili geliştirilen çeşitli önyargılarda hangi iki boyuta odaklanıldığı görülmektedir?

A) Rekabetçilik ve yetkinlik
B) Rasyonel ve sıcakkanlılık
C) Yetkinlik ve sıcakkanlılık
D) Yeterlilik ve sıcakkanlılık
E) Yeterlilik ve anaçlık

Cevap : C) Yetkinlik ve sıcakkanlılık

Açıklama : Sosyal psikolojideki stereotip içerik modeline göre, gruplara yönelik önyargılar genellikle iki temel boyutta şekillenir: Grubun ne kadar becerikli ve zeki algılandığını gösteren “yetkinlik” ve ne kadar iyi niyetli ve güvenilir algılandığını gösteren “sıcakkanlılık”.

20- Sınırsız kariyerin taşıdığı anlamların hangisinde, departmanlar arası kariyer hareketliliğine atıfta bulunulmaktadır?

A) Farklı işverenler arası hareketliliği içeren kariyer
B) Kariyer fırsatlarının kişisel veya ailevi nedenlerle reddedilmesi sonucu ortaya çıkan kariyer
C) Hiyerarşi ve ilerleme ilkelerinin kırılması sonucu ortaya çıkan kariyer
D) Örgüt dışı bilgi ve ilişki ağlarıyla sürdürülen kariyer
E) Şu andaki işvereninin dışında da geçerliliği olan kariyer

Cevap : C) Hiyerarşi ve ilerleme ilkelerinin kırılması sonucu ortaya çıkan kariyer

Açıklama : Sınırsız kariyer, geleneksel dikey hiyerarşinin aşıldığı bir kariyer anlayışıdır. Bu anlayışta, departmanlar arası yatay geçişler gibi hareketlilikler, hiyerarşik ilerleme ilkelerinin kırılmasına bir örnek teşkil eder.