Performans Yönetimi 2024-2025 Bütünleme Soruları

Giriş

Performans yönetimi, çalışanların potansiyelini kurum hedefleriyle bütünleştiren stratejik bir süreçtir. 2024-2025 Bütünleme soruları ışığında; performans değerlendirme kriterleri, modern yöntemler (360 derece, MBO), geri bildirim teknikleri ve dijitalleşmenin etkisi özetlenmiştir.

1. Performans Değerlendirme Kriterleri ve Amaçları

• Stratejik Uyum: Performans kriterleri, işletmenin stratejik hedeflerinden bağımsız olamaz. Aksine, her çalışanın hedefi kurumun ana hedeflerini desteklemelidir.
• Güvenilirlik ve Özgünlük: Kriterler pratik, güvenilir ve çalışanlar arasındaki performans farklarını ortaya koyacak hassasiyette olmalıdır.
• Sistemin Amacı: Amaç, çalışanı daha fazla çalıştırmak veya sömürmek değil; gelişimi sağlamak, adil ödüllendirme yapmak ve iletişim ortamı yaratmaktır.

2. Değerlendirme Yöntemleri ve Özellikleri

İşletmelerde kullanılan yöntemler ihtiyaca göre çeşitlilik gösterir:

• Sıralama Yöntemi: Çalışanları başarı sırasına dizen bu yöntem, kalabalık işletmelerde zor uygulanır ve başarı farkının “ne kadar” olduğunu göstermez.
• Basit Kontrol Listesi: Yöneticinin, çalışanda belirli davranışların olup olmadığını “Evet/Hayır” şeklinde ikili ölçekle işaretlediği yöntemdir.
• Zorunlu Seçim Yöntemi: Değerlendiriciyi, çalışanı en iyi tanımlayan ifadeyi seçmeye zorlayarak “hale etkisi” gibi yanlılıkları azaltmayı hedefler.
• Kritik Olay Yöntemi: Çalışanın gösterdiği çok olumlu veya olumsuz spesifik davranışların kaydedilmesidir. Net geri bildirim için çok etkilidir.
• Gizli Müşteri: Özellikle perakende sektöründe, hizmet kalitesini ve müşteri ilişkilerini ölçmek için kullanılır.

3. Yetkinlik ve Hedef Bazlı Yaklaşımlar

• Hedeflere Göre Yönetim (MBO): Hedefler, yönetici tarafından dayatılmaz; çalışanla birlikte karşılıklı mutabakatla belirlenir. Planlama, eğitim ve ödüllendirmeyi kapsar.
• Temel Yetkinlik Modeli: Pozisyonu ne olursa olsun tüm çalışanların sahip olması gereken, kurum kültürüyle örtüşen ortak yetkinliklerdir.
• Stratejiye Dayalı Yetkinlik: İşletmenin gelecekteki vizyonuna ve stratejisine göre belirlenen yetkinlik modelidir.

4. Geri Bildirim ve Dijitalleşme

• Etkili Geri Bildirim: Görüşmelerde geçmişi yargılamaktan çok “geleceğe” ve gelişime odaklanılmalıdır.
• 360 Derece Riskleri: Bu yöntem ücret veya terfi için kullanıldığında, çalışanlar kendilerini olduğundan yüksek (Leniancy) değerlendirme eğilimine girebilirler.
• Elektronik Performans İzleme (EPM): Çalışanların bilgisayar başındaki aktivitelerinin dijital araçlarla anlık takip edilmesidir.
• Gelecek Trendi: Performans yönetimi gelecekte bireysellikten çok takım odaklı ve işbirliğine dayalı olacaktır.

1. Aşağıdakilerden hangisi performans değerlendirme kriterlerinin taşıması gereken özelliklerden biri değildir?

A) Performans kriterleri güvenilir olmalıdır.
B) Performans kriterleri pratik olmalıdır.
C) Performans kriterleri işletmenin stratejik hedeflerinden bağımsız olarak her çalışan için ayrı ayrı belirlenmelidir.
D) Performans kriterleri çalışanlar arasındaki performans farklılıklarını ortaya koyabilecek hassasiyete sahip olmalıdır.
E) Performans kriterleri çalışanlara spesifik geribesleme verecek şekilde olmalıdır.

Cevap : C) Performans kriterleri işletmenin stratejik hedeflerinden bağımsız olarak her çalışan için ayrı ayrı belirlenmelidir.

Açıklama : Performans yönetiminin en temel amaçlarından biri, bireysel hedefleri kurumun stratejik hedefleriyle bütünleştirmektir. Kriterlerin işletme stratejilerinden “bağımsız” olması, sistemin amacına aykırıdır; aksine kriterler stratejik hedefleri destekler nitelikte olmalıdır.

2. Performans değerlendirme yöntemleriyle ilgili olarak aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?

A) Puan Verme Yönteminde sıralama ve alternatif sıralama yöntemlerinde yer alan eksiklik giderilmeye çalışılır.
B) Sıralama Yönteminde, çalışanlar sayısal olarak değerlendirilmezler.
C) Sıralama yönteminde, çalışanlar başarı düzeylerine göre sıralanırken, çalışanlar arasındaki başarı farklarının ne kadar olduğuna ilişkin bilgi yer almamaktadır.
D) Sıralama Yöntemi, performans değerlendirme hatalarından pozisyondan etkilenme hatasına oldukça açıktır.
E) Sıralama Yöntemi günümüzde işletmelerde en çok kullanılan yöntemler arasındadır.

Cevap : E) Sıralama Yöntemi günümüzde işletmelerde en çok kullanılan yöntemler arasındadır.

Açıklama : Sıralama yöntemi (basit sıralama), çalışanları en iyiden en kötüye doğru dizmeyi içerir. Ancak kalabalık organizasyonlarda uygulanmasının zorluğu ve çalışanlar arasındaki farkın büyüklüğünü göstermemesi nedeniyle günümüz modern işletmelerinde en çok kullanılan yöntem değildir; daha çok yetkinlik bazlı veya hedeflere göre yönetim sistemleri tercih edilir.

3. Performans değerlendiricinin, çalışanın davranışlarını ikili bir ölçekle değerlendirdiği performans değerlendirme yöntemi aşağıdakilerden hangisidir?

A) Kritik Olay Yöntemi
B) Zorunlu (Güçlendirilmiş) Seçim Yöntemi
C) Davranışsal Gözlem Ölçekleri
D) Basit Kontrol Listesi Yöntemi
E) Geleneksel Değerlendirme Ölçekleri (Skalaları)

Cevap : D) Basit Kontrol Listesi Yöntemi

Açıklama : Basit Kontrol Listesi yönteminde, yöneticiye çalışanın performansı veya davranışlarıyla ilgili bir dizi ifade sunulur. Yönetici bu ifadelerin çalışanda var olup olmadığını “Evet/Hayır” şeklinde ikili bir ölçekle işaretler.

4. Perakende bir mağazada çalışan bir kişinin müşterilere karşı davranışlarını değerlendirmek için aşağıdakilerden hangisi kullanılabilir?

A) İç müşteri
B) Gizli müşteri
C) Astlar
D) Kendini değerlendirme
E) İş arkadaşları (emsal – akran)

Cevap : B) Gizli müşteri

Açıklama : Perakende sektöründe çalışanların müşteriyle olan etkileşimini, hizmet kalitesini ve standartlara uyumunu denetlemek için kimliğini gizleyerek alışveriş yapan “Gizli Müşteri” yöntemi en etkili araçlardan biridir.

5. Çalışanı tanımlamakta en belirgin olan ifadelerin seçilmesini içeren performans değerlendirme yöntemi aşağıdakilerden hangisidir?

A) Davranışsal Temelli Değerlendirme Ölçekleri
B) Kritik Olay Yöntemi
C) Yetkinliklere Dayalı Performans Değerlendirme Yöntemi
D) Zorunlu (Güçlendirilmiş) Seçim Yöntemi
E) Ağırlıklı Kontrol Listesi Yöntemi

Cevap : D) Zorunlu (Güçlendirilmiş) Seçim Yöntemi

Açıklama : Zorunlu Seçim Yöntemi’nde değerlendiriciye, genellikle dörderli gruplar halinde ifadeler verilir ve değerlendiriciden çalışanı “en iyi” ve “en az” tanımlayan ifadeleri zorunlu olarak seçmesi istenir. Bu yöntem, değerlendirici yanlılığını (hale etkisi vb.) azaltmayı hedefler.

6. Aşağıdakilerden hangisi performans yönetiminin amaçları arasında yer almaz?

A) Çalışanların işletmeye yaptıkları katkıları belirlemek.
B) Yönetici ile değerlendirdiği çalışan arasında etkin bir iletişim ve anlayış ortamını yaratmak.
C) Çalışanlardan yüksek performans sergileyenleri tespit edip onları daha çok çalıştırmak.
D) Çalışanın performansını geliştirmek için yönetici ile çalışanın ortak hareket etmesini sağlamak.
E) Çalışanlarının başarılarını tanımak ve çalışanları ödüllendirmek.

Cevap : C) Çalışanlardan yüksek performans sergileyenleri tespit edip onları daha çok çalıştırmak.

Açıklama : Performans yönetiminin amacı çalışanları sömürmek veya sadece daha fazla iş yüklemek değildir. Amaç; verimliliği artırmak, gelişimi sağlamak, adil ödüllendirme yapmak ve motivasyonu yükseltmektir. C şıkkı modern yönetim anlayışına aykırıdır.

7. Aşağıdakilerden hangisi çalışanların ücretlerinin tamamen performanslarına dayalı olarak belirlenmesi durumunda ortaya çıkabilecek sorunlardan birisi değildir?

A) Çalışanlar performans değerlendirmenin geliştirici tarafından faydalanamayabilirler.
B) Çalışanlar ücretlerinin adil verilmediğinden şikayet edebilirler ve çalışanların motivasyonları düşebilir.
C) Çalışanların iş kazasına ve meslek hastalığına yakalanma riskleri artabilir.
D) Çalışanlar kısa dönemli ücret artışlarına odaklanıp orta ve uzun vadeli kariyer gelişimlerini göz ardı edebilirler.
E) Çalışanlar daha fazla kazanmak için uzun süreler çalışarak normalden daha fazla yorulabilirler.

Cevap : B) Çalışanlar ücretlerinin adil verilmediğinden şikayet edebilirler ve çalışanların motivasyonları düşebilir.

Açıklama :

8. İşletmelerdeki yetkinlikleri bir bütün olarak tanımlamayı içeren yetkinlik modeli aşağıdakilerden hangisidir?

A) Temel Yetkinlik Modeli
B) Tek Bir İş İçin Geliştirilen Yetkinlik Modeli
C) İş Yetkinliği Modeli
D) Rol Yetkinlik Modeli
E) Fonksiyonel Yetkinlik Modeli

Cevap : A) Temel Yetkinlik Modeli

Açıklama : Temel yetkinlikler (Core Competencies), bir organizasyondaki herkesin, pozisyonu ne olursa olsun sahip olması beklenen, kurum kültürü ve değerleriyle örtüşen genel yetkinliklerdir. İşletmeyi bir bütün olarak tanımlar.

9. Hedeflere göre performans değerlendirme aşağıda belirtilen yönetim kavramlarından hangisini bünyesinde barındırmaz?

A) Planlama
B) Kişisel gelişme
C) Eğitim
D) Ödüllendirme
E) Çatışma yönetimi

Cevap : E) Çatışma yönetimi

Açıklama : Hedeflere Göre Yönetim (MBO), hedeflerin planlanması, kişisel gelişimin izlenmesi, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi ve başarıya göre ödüllendirmeyi içerir. Çatışma yönetimi ise organizasyonel davranışın ayrı bir konusudur ve MBO’nun doğrudan bir bileşeni değildir.

10. “Çalışanlarımızı geliştirmek için davranışlarını değiştirmeliyiz, bunun için de onlara davranışlarıyla ilgili net geribeslemeler vermeliyiz.” diyen bir yönetici çalışanların performanslarının hangi yöntemle değerlendirilmesini istiyordur?

A) Kritik Olay Yöntemi
B) Ağırlıklı Kontrol Listesi Yöntemi
C) Davranışsal Gözlem Ölçekleri
D) Zorunlu (Güçlendirilmiş) Seçim Yöntemi
E) Davranışsal Temelli Değerlendirme Ölçekleri

Cevap : A) Kritik Olay Yöntemi

Açıklama :

11. Aşağıdakilerden hangisi geribesleme verecek kişilerin görüşme sırasında yapması gerekenlerden değildir?

A) Değerlendirilenin hem güçlü hem de geliştirmesi gereken özelliklerini vurgulamalıdır.
B) Geleceğe değil de geçmişe odaklanmalıdır.
C) Gerekiyorsa, değerlendirme görüşmesini sonlandırmalıdır.
D) Geleceğe ilişkin belirli amaçlar ve gelişme programı üzerinde çalışanla anlaşmaya varmalıdır.
E) Pozitif bir modda (olumlu sözlerle) görüşmeyi sonlandırmalıdır.

Cevap : B) Geleceğe değil de geçmişe odaklanmalıdır.

Açıklama : Performans görüşmelerinin amacı geçmişi yargılamak değil, geçmiş verilerden ders çıkararak performansı “gelecekte” iyileştirmektir. Bu nedenle sadece geçmişe odaklanmak, gelişim fırsatını kaçırmak anlamına gelir.

12. Geleneksel Değerlendirme Ölçekleri (Skalaları) ile ilgili olarak aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?

A) Değerlendirme formlarında yer alan bazı maddeler işletmedeki bazı işlerle ilgili olmayabilir.
B) Değerlendiriciler hale hatası gibi performans değerlendirme hataları yapabilirler.
C) Değerlendiriciler belirli puanlara yönelme gibi performans değerlendirme hataları yapabilirler.
D) Performans değerlendirme kriterleri ile ilgili olarak çalışanlara spesifik geribeslemeler verilebilir.
E) Değerlendirmeler sonucu ortaya çıkan sayısal sonuçlar ile performans değerlendirme verileri, yönetimsel amaçlar için kullanılabilir.

Cevap : D) Performans değerlendirme kriterleri ile ilgili olarak çalışanlara spesifik geribeslemeler verilebilir.

Açıklama : Geleneksel grafik derecelendirme ölçeklerinin (Örn: Liderlik: 1-5 arası puanla) en büyük dezavantajı, çalışana “neyi yanlış yaptığı” veya “nasıl düzelteceği” konusunda davranışsal ve spesifik bir geri bildirim sağlayamamasıdır. Sadece genel bir yargı bildirir.

13. Performans yönetiminin geleceğiyle ilgili olarak aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?

A) Performans yönetimi gelecekte daha çok veriye dayalı olacaktır.
B) Performans yönetimi gelecekte daha sürekli olacaktır.
C) Performans yönetimi gelecekte daha esnek olacaktır.
D) Performans yönetimi gelecekte daha geliştirme odaklı olacaktır.
E) Performans yönetimi gelecekte bireysel olarak çalışanlara odaklanacaktır.

Cevap : E) Performans yönetimi gelecekte bireysel olarak çalışanlara odaklanacaktır.

Açıklama : Modern iş dünyasında ve gelecekte, işler giderek daha fazla takım çalışmasına ve işbirliğine dayanmaktadır. Bu nedenle performans yönetiminin sadece bireye değil, takım performansına ve işbirliğine odaklanması beklenmektedir.

14. Aşağıdakilerden hangisi Hedeflere Göre Performans Değerlendirmede belirlenen hedeflerin sahip olması gereken özelliklerden biri değildir?

A) Hedefler, çalışanların yöneticileri tarafından belirlenmelidir.
B) Hedefler, eldeki mevcut kaynaklarla gerçekleştirilebilir olmalıdır.
C) Hedefler, belli zaman aralıkları ile gözden geçirilmeli ve esnek olmalıdır.
D) Hedefler, gerçekçi olmalıdır.
E) Her hedef için, o hedefin gerçekleştirileceği süre belirtilmelidir.

Cevap : A) Hedefler, çalışanların yöneticileri tarafından belirlenmelidir.

Açıklama : Hedeflere Göre Yönetim (MBO) yaklaşımının en kritik özelliği, hedeflerin yöneticinin tek taraflı dayatmasıyla değil, yönetici ve çalışanın “birlikte” (karşılıklı mutabakatla) belirlenmesidir. Bu, çalışanın hedefleri sahiplenmesini sağlar.

15. Çalışanların devam eden eylemlerini bilgisayarlar veya diğer insan dışı yöntemler kullanarak gözlemleme süreci aşağıdakilerden hangisidir?

A) Dijital İnsan Kaynakları Yönetimi
B) Elektronik Performans Destekleme Sistemleri
C) Elektronik Performans İzleme Sistemleri
D) Dijital Performans Yönetimi
E) Dijital Kariyer Yönetimi

Cevap : C) Elektronik Performans İzleme Sistemleri

Açıklama : Çalışanların bilgisayar başındaki aktivitelerini, çalışma sürelerini, hızlarını veya eylemlerini dijital araçlarla anlık olarak takip eden sistemlere “Elektronik Performans İzleme” (Electronic Performance Monitoring – EPM) denir.

16. Aşağıdakilerden hangisi yöneticilerin performans değerlendirmede yüksek/olumlu puanlara yönelme nedenleri arasında bulunmaz?

A) Yöneticiler, hoşlanmadıkları çalışanlarını terfi ettirerek başka bir bölüme geçirtmek isteyebilirler.
B) Yöneticiler, kendi bölümlerinin daha başarılı ve kendilerinin iyi bir yönetici olduğunu göstermek isteyebilirler.
C) Yöneticiler, herhangi bir probleme dikkat çekerek bunu düzeltmelerini sağlamak için çalışanları yüksek değerlendirebilirler.
D) Yöneticiler, çalışanları tarafından sevilmek isteyebilirler.
E) Yöneticiler, çalışanlarına yüksek puan verip onların motivasyonlarını arttırmaya ve yeteneklerini, verimliliklerini geliştirmeye çalışabilirler.

Cevap : C) Yöneticiler, herhangi bir probleme dikkat çekerek bunu düzeltmelerini sağlamak için çalışanları yüksek değerlendirebilirler.

Açıklama : Eğer bir yönetici bir probleme dikkat çekmek ve düzelttirmek istiyorsa, çalışana gerçekçi veya düşük puan vererek sorunu ortaya koyar. Yüksek puan vermek sorunun üstünü örter, bu nedenle probleme dikkat çekmek için yüksek puan verilmez.

17. I. 360 derece performans değerlendirme
II. Hedeflere göre performans değerlendirme
III. Davranışsal gözlem skalası
IV. Sıralama yöntemi
V. Kritik olay yöntemi
VI. Yetkinliklere dayalı performans değerlendirme
Bir işletmede performans yönetimi şu şekildedir: Yılbaşında yönetici ve çalışan arasında gerçekleştirilen hedef belirleme görüşmesi ile şirket hedefleri ile entegre bir şekilde yıl içerisinde çalışanın kendisinden beklenen hedefler belirlenir. Bu hedeflere ait gerçekleşmeler yıl içerisinde aylık üç aylık altı aylık dönemlerde izlenir ve düzeltici önlemler alınır. Yıl sonunda, çalışanın yılbaşında belirlenmiş olan hedeflerine ne ölçüde ulaştığı belirlenir. Aynı zamanda çalışan, şirketin yetkinlikleri doğrultusunda yöneticisi, eş düzeyleri ve varsa astları tarafından değerlendirilir.
Bu bilgiye dayanarak bu işletmede yukarıdaki performans değerlendirme yöntemlerinden hangileri kullanılmıştır?

A) I ve II
B) I, II ve VI
C) II ve VI
D) I, II ve V
E) III, IV ve V

Cevap : B) I, II ve VI

Açıklama : Paragrafta;
– “Hedef belirleme görüşmesi… hedefler belirlenir” ifadesi **II. Hedeflere Göre Performans Değerlendirme**yi,
– “Yöneticisi, eş düzeyleri ve varsa astları tarafından değerlendirilir” ifadesi **I. 360 Derece Performans Değerlendirme**yi,
– “Şirketin yetkinlikleri doğrultusunda” ifadesi **VI. Yetkinliklere Dayalı Performans Değerlendirme**yi işaret eder.

18. Aşağıdakilerden hangisi mentörün, mentörlük sürecinde yapması gereken faaliyetlerden biri değildir?

A) Mentilerin fikirlerini çok iyi dinleyip değerlendirmeli ve çalışma ortamı bağlamında yorum yapmalıdır.
B) Mentileri, kendi ağlarına (network) dahil etmelidir.
C) Mentilere, zayıflıklarını nasıl ortadan kaldırabilecekleri konusunda geribesleme vermelidir.
D) Mentileri performanslarını analiz etmeye ve güçlü ve zayıf yönlerini belirlemeye teşvik etmelidir.
E) Mentilere, yeni davranışları denememeleri ve risk almamaları için uyarıda bulunmalıdır.

Cevap : E) Mentilere, yeni davranışları denememeleri ve risk almamaları için uyarıda bulunmalıdır.

Açıklama : Mentörlüğün amacı kişinin gelişimini desteklemektir. Bu süreçte mentinin (danışanın) yeni şeyler denemesi, hesaplanmış riskler alması ve konfor alanından çıkması teşvik edilir. Onları riskten tamamen uzak tutmak gelişimi engeller.

19. Aşağıdakilerden hangisi 360 Derece Geribeslemenin terfi ve ücretlerin belirlenmesi gibi yönetsel kararların verilmesi için kullanıldığı durumlarda karşılaşılabilecek olumsuzluklardan biri değildir?

A) Geribeslemenin, gelişime yönelik değeri kaybedilebilir.
B) Çalışanlar kendilerini olduklarından daha yüksek değerlendirebilirler.
C) Emsaller (akranlar – iş arkadaşları) birbirlerini bilerek düşük değerlendirebilirler (rekabet).
D) Çalışanlar kendilerini olduklarından daha düşük değerlendirebilirler.
E) Emsaller (akranlar iş arkadaşları) birbirlerini bilerek yüksek değerlendirebilirler (ahbap-çavuş ilişkisi).

Cevap : D) Çalışanlar kendilerini olduklarından daha düşük değerlendirebilirler.

Açıklama : Eğer performans sonuçları ücrete veya terfiye bağlanırsa (yönetsel amaç), çalışanlar doğal olarak çıkarlarını korumak için kendilerini olduklarından “yüksek” gösterme eğiliminde olurlar (Leniancy). Kendilerini düşük göstermeleri (Modesty bias), rekabetçi ve ücrete dayalı bir ortamda beklenen bir olumsuzluk değildir.

20. Yetkinlik modellerinin geliştirilmesinde kullanılan yaklaşımlardan hangisinde işletmenin stratejisine veya geleceğine göre yetkinlikler belirlenir?

A) Stratejiye dayalı yetkinlik yaklaşımı
B) Tek bir iş için geliştirilen yetkinlik yaklaşımı
C) Değerlere dayalı yetkinlik yaklaşımı
D) Araştırmaya dayalı yetkinlik yaklaşımı
E) Ortak yetkinlikler yaklaşımı

Cevap : A) Stratejiye dayalı yetkinlik yaklaşımı

Açıklama : Adından da anlaşılacağı üzere, işletmenin gelecekteki vizyonuna, stratejik hedeflerine ve rekabet avantajı sağlamak için ihtiyaç duyacağı becerilere odaklanan model “Stratejiye Dayalı Yetkinlik Yaklaşımı”dır.