Performans Yönetimi 2025-2026 Final Soruları

Performans Değerlendirmenin Temel Amaçları ve Yaklaşımlar

Modern organizasyonlarda performans yönetimi, sadece geçmişi ölçmek değil, gelecekteki üstün performansı inşa etmek için kullanılır. Değerlendirme süreci yönetimsel ve gelişimsel olmak üzere iki ana amaca hizmet eder. Personel kararlarını belgelemek, terfi, transfer ve işten çıkarma kararları vermek yönetimsel (idari) amaçlar kapsamındayken; çalışanların endişelerini dinlemek ve onlara gelişim yolu açmak iletişimsel süreçlerdir. Kriterler belirlenirken sayısal verilere dayanan ölçümler objektif, yöneticinin yargılarına dayanan ölçümler ise subjektif olarak sınıflandırılır.

Modern Değerlendirme Yöntemleri ve BARS

Performansın nasıl ölçüleceği, kullanılan yöntemin niteliğine bağlıdır. BARS (Davranışsal Temelli Değerlendirme Ölçekleri), geleneksel skalalar ile kritik olay yöntemini birleştirerek her performans boyutunu somut davranışlar cinsinden tanımlar. Bu yöntem, çalışana “işletmenin benden tam olarak hangi davranışları beklediğini” net bir şekilde gösterir. Ancak geliştirilmesi maliyetli olduğu için her işletmede en çok kullanılan yöntem değildir. 360 Derece Geri Besleme sistemi ise yöneticiden iş arkadaşına, asttan müşteriye kadar çoklu kaynaktan veri toplayarak kariyer geliştirme ve yönetici eğitimi için kritik veriler sunar.

Hedeflerle Yönetim (MBO) ve Yetkinlikler

Peter Drucker tarafından popüler hale getirilen Amaçlara Göre Yönetim (MBO), hedeflerin spesifik, ölçülebilir ve ulaşılabilir olması gerektiğini savunur. “Ulaşılması çok zor” hedefler motivasyonu kırdığı için sistem dışı bırakılır. MBO sonuçları sadece gelişim için değil, ücret yönetimi ve ödüllendirme için de temel girdi sağlar. Bu süreçte yetkinlikler, ortalama bir çalışanı üstün performans gösteren çalışandan ayıran ayırt edici özellikleri ifade eder.

Değerlendirme Hataları ve Geri Bildirim Dinamikleri

İnsan odaklı her süreçte olduğu gibi, performans değerlendirmede de bilişsel hatalar ortaya çıkabilir. Değerlendirme döneminin tamamı yerine son birkaç ayı dikkate almak Yakın Geçmiş Etkisi, bir çalışanın tek bir olumlu özelliğinden dolayı her konuda yüksek puan alması ise Hale Etkisi olarak adlandırılır. Bu hataları minimize etmek ve çalışanı motive etmek için yapılan geri bildirim görüşmeleri, yöneticinin duygularını dökme alanı değil, çalışanın gelişimini kolaylaştıran yapıcı bir süreç olmalıdır. Bu süreçte Öz Değerlendirme, bireyin kendi farkındalığını artırarak kişisel gelişimin temelini oluşturur.

Dijital Dönüşüm ve Mentörlük

Teknolojinin gelişmesiyle birlikte Dijital Performans Yönetimi sistemleri, verilerin toplanması ve raporlanması süreçlerini hızlandırmıştır. Özellikle “İlişkisel” dijital araçlar, paydaşlar arasındaki anlık geri bildirim akışını destekler. Bu süreçte Mentörlük faaliyetleri de kritik rol oynar; mentörler, mentilerini ağlarına (network) dahil ederek ve onları risk almaya teşvik ederek geliştirmelidir. Risk almayı yasaklayan bir yaklaşım, performans yönetiminin özündeki gelişim felsefesine aykırıdır.

1. Kritik Olay Yönteminde çalışanların hangi nitelikleri değerlendirilir?

A) Kişisel Özellikleri
B) Hedefleri
C) Yetkinlikleri
D) Sonuçları
E) Davranışları

Cevap : E) Davranışları

Açıklama : Kritik Olay Yöntemi, çalışanın iş başarısını doğrudan etkileyen (olumlu veya olumsuz) spesifik “davranışların” kaydedilmesine dayanır.

2. Aşağıdakilerden hangisi 360 derece geri beslemenin kullanıldığı yerlerden biri değildir?

A) Yönetici eğitimi
B) Çatışma yönetimi
C) Kariyer geliştirme
D) Performans değerlendirme
E) Değerlendirme merkezleri

Cevap : B) Çatışma yönetimi

Açıklama : 360 derece sistemi gelişim, eğitim ve değerlendirme amaçlıdır; kişilerarası çatışmaları çözmek için tasarlanmış bir araç değildir.

3. Davranışsal temelli değerlendirme ölçekleri ile ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?

A) Çalışanların davranışları değerlendirilir.
B) Geleneksel değerlendirme ölçekleri yöntemi ile kritik olay yönteminin birleşiminden oluşturulmuştur.
C) Ele alınan her performans boyutu, değerlendiricilere kolaylık sağlamak amacıyla davranış cinsinden tanımlanır.
D) İşletmelerde en çok kullanılan performans değerlendirme yöntemlerindendir.
E) Yöntemde, çeşitli performans seviyeleri, her biri bir çalışanın spesifik iş davranışı açısından açıklanan bir ölçekle gösterilir.

Cevap : D) İşletmelerde en çok kullanılan performans değerlendirme yöntemlerindendir.

Açıklama : Davranışsal Temelli Değerlendirme Ölçekleri (BARS), geliştirilmesi zaman alıcı ve maliyetli olduğu için işletmelerde “en çok kullanılan” yöntem değildir; geleneksel grafik ölçekler daha yaygındır.

4. Aşağıdakilerden hangisi çalışanlara geri besleme vermenin amaçları arasında yer almaz?

A) Çalışanların kendi performans durumlarıyla ilgili bilgilenmelerini sağlamak
B) Yöneticilere, çalışanlarıyla ilgili içlerinden geçenleri doğrudan ve açıkça söyleme imkânı sunmak
C) Çalışanları yüksek performans göstermeleri için motive etmek
D) Çalışanların geliştirmeleri gereken alanlarını belirleyerek performans düşüklüklerini önlemek
E) Çalışanların bireysel gelişimlerini ve değişimlerini kolaylaştırmak

Cevap : B) Yöneticilere, çalışanlarıyla ilgili içlerinden geçenleri doğrudan ve açıkça söyleme imkânı sunmak

Açıklama : Geri bildirimin amacı çalışanın gelişimidir; yöneticinin duygusal tatmini veya aklına geleni söylemesi (yargılaması) değildir.

5. Sayısal ve davranışların veya sonuçların sayılarına dayalı olan performans kriterlerine ……. performans kriterleri denirken; değerlendiricilerin yargılarına dayanan performans kriterleri ……. performans kriterleri şeklinde adlandırılır.
Yukarıdaki boşluklara sırasıyla aşağıdaki seçeneklerde yer alan kavramlardan hangileri gelmelidir?

A) subjektif-objektif
B) davranışlara dayalı kişilik özelliklerine dayalı
C) objektif kişilik özelliklerine dayalı
D) sonuçlara dayalı davranışlara dayalı
E) objektif-subjektif

Cevap : E) objektif-subjektif

Açıklama : Sayısal veriler (satış adedi vb.) “Objektif”; kişisel yargı ve yorumlar ise “Subjektif” kriterlerdir.

6. Yetkinlik modellerinin geliştirilmesinde kullanılan yaklaşımlardan hangisinde işletmenin stratejisine veya geleceğine göre yetkinlikler belirlenir?

A) Değerlere dayalı yetkinlik yaklaşımı
B) Tek bir iş için geliştirilen yetkinlik yaklaşımı
C) Stratejiye dayalı yetkinlik yaklaşımı
D) Araştırmaya dayalı yetkinlik yaklaşımı
E) Ortak yetkinlikler yaklaşımı

Cevap : C) Stratejiye dayalı yetkinlik yaklaşımı

Açıklama : Gelecek hedefleri ve stratejiye odaklanan yaklaşım “Stratejiye dayalı” yaklaşımdır.

7. – Personel kararlarını belgelemek.
– Çalışanların, endişelerini açıklamalarına izin vermek.
– Çalışanları terfi ettirmek.
– Transfer ve atamaları belirlemek.
– Sözleşme fesih ve işten çıkarma kararları vermek.
Yukarıdakilerden kaç tanesi performans değerlendirmenin yönetimsel amaçlarındandır?

A) 1
B) 5
C) 4
D) 2
E) 3

Cevap : C) 4

Açıklama : Belgeleme, Terfi, Transfer ve Fesih (4 madde) yönetimsel (idari) amaçtır. Endişeleri dinlemek ise iletişim/gelişim amacıdır.

8. Bir yönetici, çalışanının 2021 yılındaki (Ocak-Aralık arasındaki 12 aylık dönemdeki) performansını değerlendirirken çalışanın Ekim-Kasım-Aralık aylarında sergilediği davranışları dikkate alıyorsa hangi performans değerlendirme hatasını yapıyordur?

A) Kalıp yargılar
B) Atıf
C) Ilk izlenim
D) Hale etkisi
E) Yakın geçmişteki olaylardan etkilenme

Cevap : E) Yakın geçmişteki olaylardan etkilenme

Açıklama : Değerlendirme döneminin sonuna denk gelen olayların genel puanı etkilemesi “Yakın Geçmiş (Recency) Etkisi” hatasıdır.

9. “Çalışanın ve/veya grubun performans verilerinin toplanması, analiz edilmesi, depolanması ve raporlanması için işitsel, görsel, bilgisayar sistemleri gibi elektronik araçların kullanılması” şeklinde ifade edilen kavram aşağıdakilerden hangisidir?

A) Elektronik performans destekleme sistemleri
B) Elektronik performans izleme sistemleri
C) Dijital performans yönetimi
D) Dijital kariyer yönetimi
E) Dijital insan kaynakları yönetimi

Cevap : C) Dijital performans yönetimi

Açıklama :

10. Aşağıdakilerden hangisi performans değerlendirme yöntemlerinden sıralama yönteminin türleri arasında yer almaz?

A) İkili (eşleştirilmiş) karşılaştırma yöntemi
B) Alternatif sıralama yöntemi
C) Puan verme yöntemi
D) Basit sıralama yöntemi
E) Zorunlu dağıtım yöntemi

Cevap : E) Zorunlu dağıtım yöntemi

Açıklama :

11. Aşağıdakilerden hangisi hedeflere göre performans değerlendirmede belirlenen hedeflerin sahip olması gereken özellikler arasında yer almaz?

A) Hedefler spesifik ve özgün olmalıdır.
B) Hedefler arasında uyum olmalıdır.
C) Hedefler ulaşılması çok zor olmalıdır.
D) Hedefler açıkça tanımlanmış olmalı ve yazılı hâle getirilmelidir.
E) Hedefler somut, kabul edilebilir ve ölçülebilir olmalıdır.

Cevap : C) Hedefler ulaşılması çok zor olmalıdır.

Açıklama : Hedefler zorlayıcı olmalı ama “ulaşılabilir” olmalıdır. “Ulaşılması çok zor” (imkansız) hedefler motivasyonu düşürür.

12. Aşağıdakilerden hangisi 360 Derece Geribesleme Yönteminin geliştirilmesi ve uygulanması aşamasında yapılacaklar arasında yer almaz?

A) Geribesleme vereceklerin ve alacakların belirlenmesi
B) Amaçların belirlenmesi
C) Veri toplama şeklinin belirlenmesi
D) Hedeflerin belirlenmesi
E) Performans kriterlerinin oluşturulması

Cevap : D) Hedeflerin belirlenmesi

Açıklama : 360 derece sistemi yetkinlik ve davranışları ölçer. Bireysel “iş hedeflerinin belirlenmesi” (MBO gibi) genellikle bu sürecin bir parçası değil, ayrı bir performans planlama aşamasıdır.

13. Aşağıdakilerden hangisi amaçlara göre yönetimin özellikleri arasında yer almaz?

A) Amaçlara göre yönetim, işletmelerdeki eğitim ve geliştirme faaliyetlerine girdi sunar.
B) Amaçlara göre yönetimde ücret yönetimi fonksiyonuna girdi sağlanmamalı, değerlendirme sonuçları sadece çalışanların gelişimleri için kullanılmalıdır.
C) Amaçlara göre yönetim, çalışanların yönetime katılmasını sağlar.
D) Amaçlara göre yönetimin temelinde bir felsefe bulunmaktadır.
E) Amaçlara göre yönetim, işletmedeki çalışanları ve/veya yöneticileri geliştiren bir süreçtir.

Cevap : B) Amaçlara göre yönetimde ücret yönetimi fonksiyonuna girdi sağlanmamalı, değerlendirme sonuçları sadece çalışanların gelişimleri için kullanılmalıdır.

Açıklama : Amaçlara Göre Yönetim (MBO) sonuçları, ücret ve ödüllendirme kararlarında da sıklıkla kullanılır; sadece gelişim için kullanılması gerektiği ifadesi bu yöntemin doğasına terstir.

14. Yetkinlikleri iş gereklerinden ayıran temel nokta aşağıdakilerden hangisidir?

A) Yetkinliklerin üstün performansı ifade etmesi
B) Yetkinliklerin kabul edilebilir performansı ifade etmesi
C) Yetkinliklerin ortalama performansı ifade etmesi
D) Yetkinliklerin herhangi bir işi uygun bir şekilde yapabilmesi için kişinin sahip olması gereken özellikleri ifade etmesi
E) İş gereklerinin üstün performansı ifade etmesi

Cevap : A) Yetkinliklerin üstün performansı ifade etmesi

Açıklama : İş gerekleri minimum/kabul edilebilir standartları tanımlarken, yetkinlikler genellikle “üstün” performansı sergileyen özellikleri tanımlar.

15. Çalışanların geçmiş yıllardaki performans sonuçlarıyla ilgili olarak aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?

A) Çalışanların geçmiş yıllardaki performans sonuçlarına bakarak işe alım mülakatlarında sorular sorulabilir.
B) Çalışanların geçmiş yıllardaki performans sonuçlarından insan kaynakları planlaması yaparken yararlanılabilir.
C) Çalışanların geçmiş yıllardaki performans sonuçlarına bakarak onlarla ilgili kariyer kararları verilebilir.
D) Çalışanların geçmiş yıllardaki performans sonuçlarına bakarak gelecek yıllardaki performansları kesin olarak bilinebilir.
E) Çalışanların geçmiş yıllardaki performans sonuçlarına bakarak onlar işten çıkarılabilir.

Cevap : D) Çalışanların geçmiş yıllardaki performans sonuçlarına bakarak gelecek yıllardaki performansları kesin olarak bilinebilir.

Açıklama : Geçmiş performans bir göstergedir ancak geleceği “kesin olarak” bilmeyi sağlamaz.

16. Dijital Performans Yönetiminin hangi türü çalışanlar arasında veya bir yönetici ile astı arasında geribesleme verilmesini sağlamak için kullanılabilir?

A) İlişkisel
B) Sistemsel
C) Operasyonel
D) Süreçsel
E) Dönüşümsel

Cevap : A) İlişkisel

Açıklama : İlişkisel e-İKY (Relational e-HRM), paydaşlar arasındaki iletişimi ve geri bildirimi destekleyen araçları ifade eder.

17. Geleneksel Değerlendirme Ölçekleri (Skalaları) ile ilgili olarak aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?

A) Değerlendiriciler hale hatası gibi performans değerlendirme hataları yapabilirler.
B) Performans değerlendirme kriterleri ile ilgili olarak çalışanlara spesifik geribeslemeler verilebilir.
C) Değerlendirmeler sonucu ortaya çıkan sayısal sonuçlar ile performans değerlendirme verileri, yönetimsel amaçlar için kullanılabilir.
D) Değerlendiriciler belirli puanlara yönelme gibi performans değerlendirme hataları yapabilirler.
E) Değerlendirme formlarında yer alan bazı maddeler işletmedeki bazı işlerle ilgili olmayabilir.

Cevap : B) Performans değerlendirme kriterleri ile ilgili olarak çalışanlara spesifik geribeslemeler verilebilir.

Açıklama : Geleneksel ölçekler genellikle genel ifadeler içerdiği için, spesifik davranışsal geri bildirim vermekte yetersiz kalırlar (BARS gibi yöntemlerin aksine).

18. Aşağıdakilerden hangisi mentörün, mentörlük sürecinde yapması gereken faaliyetlerden biri değildir?

A) Mentilerin fikirlerini çok iyi dinleyip değerlendirmeli ve çalışma ortamı bağlamında yorum yapmalıdır.
B) Mentileri, kendi ağlarına (network) dahil etmelidir.
C) Mentilere, zayıflıklarını nasıl ortadan kaldırabilecekleri konusunda geribesleme vermelidir.
D) Mentilere, yeni davranışları denememeleri ve risk almamaları için uyarıda bulunmalıdır.
E) Mentileri performanslarını analiz etmeye ve güçlü ve zayıf yönlerini belirlemeye teşvik etmelidir.

Cevap : D) Mentilere, yeni davranışları denememeleri ve risk almamaları için uyarıda bulunmalıdır.

Açıklama : Mentörlük gelişimi destekler; mentiyi risk almaktan tamamen alıkoymak gelişimi engeller.

19. Çalışanın kişisel gelişiminde temel olan performans değerlendirici aşağıdakilerden hangisidir?

A) Kendini (öz) değerlendirme
B) Ast değerlendirmesi
C) İş arkadaşları (emsal – akran) değerlendirmesi
D) Yönetici (ilk üst-amir) değerlendirmesi
E) Müşteri değerlendirmesi

Cevap : A) Kendini (öz) değerlendirme

Açıklama : Kişisel gelişim, bireyin kendi farkındalığıyla başlar, bu yüzden öz değerlendirme temeldir.

20. “İşletmemizin bizden arzu ettiği davranışlar nelerdir? Ben bu davranışların ne olduğunu görmek istiyorum.” diyen bir çalışan için aşağıdaki performans değerlendirme yöntemlerinden hangisi kullanılabilir?

A) Davranışsal temelli değerlendirme ölçekleri
B) Zorunlu dağıtım yöntemi
C) Kritik olay yöntemi
D) 360 derece performans değerlendirme yöntemi
E) Hedeflere göre performans değerlendirme

Cevap : A) Davranışsal temelli değerlendirme ölçekleri

Açıklama : BARS (Davranışsal Temelli Ölçekler), beklenen davranışları somut örneklerle tanımladığı için bu ihtiyaca en iyi cevabı verir.