İş Değerleme ve Ücret Yönetimi 2024-2025 Final Soruları

Ücret Yönetiminde Karar Mekanizmaları ve Strateji

İşletmelerde ücret yönetimi, organizasyonun rekabet gücünü doğrudan etkileyen kritik bir fonksiyondur. Stratejik ücretleme kararlarının alınması, toplam bütçenin belirlenmesi ve sistemin genel kontrolü her zaman üst yöneticiler (tepe yönetim) tarafından gerçekleştirilir. İnsan Kaynakları departmanı bu kararların operasyonel uygulamasını yapar. Ücret yapısı oluşturulurken dış çevreyi analiz etmek için piyasa ücret araştırması yapılır. Bu araştırmanın amacı rakiplerin maliyetlerini tahmin etmek, ücret düzeylerini ayarlamak ve ücret yapısını oluşturmaktır; ancak devletin yasal düzenlemelerini takip etmek piyasa araştırmasının değil, hukuki uyum sürecinin bir parçasıdır. Ayrıca, maaş artış oranları enflasyonun altında kalırsa, çalışanın satın alma gücünü ifade eden gerçek (reel) ücret azalır.

İş Değerleme Yöntemleri ve Ücret Eğrileri

İş değerleme, bireyin değil “işin” kurum içindeki değerini ve zorluğunu ölçer. İş sayısının az olduğu ve acil değerleme gereken durumlarda en pratik yöntem Sıralama Yöntemidir. Eugene Benge tarafından geliştirilen ve işleri beceri, çaba, sorumluluk gibi 5 temel faktöre göre kıyaslayan analitik yaklaşım ise Faktör Karşılaştırma Yöntemidir. İş değerleme sürecinde iş analizi yapılır ve değerlendirme sonuçları düzenlenir; ancak performansın değerlendirilmesi bu sürecin bir aşaması değildir (performans kişiyi ölçer). Elde edilen sonuçlarla çizilen ücret eğrisinin eğimi, kurumun hiyerarşisini yansıtır. Eğimin çok olması dik bir yapıyı, az olması ise basık (yatay) bir yapıyı ortaya çıkarır.

Ücret Yapıları ve Ödeme Sistemleri

Ücret yapıları işe, kişiye veya her ikisinin birleşimine odaklanabilir. Hem işin değerini hem de bireyin yetkinliklerini dikkate alan sistemlere Karma Ücret Yapısı denir. Kişiye dayalı yapılar ise kendi içinde Beceriye ve Yetkinliğe dayalı olmak üzere ikiye ayrılır. Belirli bir iş için alt ve üst sınır (band) olmaksızın herkese aynı sabit rakamın ödendiği katı sisteme Nokta Ücretleme adı verilir. Yeni bir ücret sistemine geçildiğinde, bandın altında kalan düşük ücretler kurumu sarsmamak için kademeli olarak öngörülen taban seviyesine çıkarılmalıdır.

Çalışma Süreleri ve Geleneksel Ödeme Türleri

Geleneksel Zamana Dayalı Ücret Sistemi, işçinin ürettiği miktara veya çabasına bakmaksızın, sadece çalışma süresinin uzunluğuna göre ödeme yapar. Bu sistem, üretimin ölçülmesinin zor olduğu veya sık sık makine arızası gibi kesintilerin yaşandığı durumlarda uygundur. Ancak çalışanın kişisel çabasıyla iş veriminin doğrudan değişebildiği (artırılabildiği) durumlarda bu sistem motivasyonu düşüreceği için uygun değildir. Yasal düzenlemelere bakıldığında ise, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, sözleşmede belirlenen haftalık süreyi aşan ancak 45 saate kadar olan çalışmalara Fazla Sürelerle Çalışma denir.

1. Stratejik ücretleme kararlarının alınması ve sistemin genel takip ve kontrolünün sağlanması görevini yerine getiren ücret yönetimi sistemi aktörü aşağıdakilerden hangisidir?

A) Üst yöneticiler
B) İnsan kaynakları yöneticileri
C) Birim yöneticileri
D) Dış uzmanlar
E) Diğer işgörenler

Cevap : A) Üst yöneticiler

Açıklama : Ücret yönetiminde karar alma mekanizmaları hiyerarşik bir yapı izler. İşletmenin piyasada nasıl konumlanacağı, toplam ücret bütçesinin belirlenmesi, performansa dayalı ödül sistemlerinin onaylanması gibi makro düzeydeki stratejik kararlar her zaman organizasyonun en üst organı olan üst yönetim tarafından alınır. İnsan Kaynakları departmanı bu kararların teknik altyapısını ve operasyonel uygulamasını yapar ancak nihai onay ve tepe kontrolü üst yönetimin inisiyatifindedir.

2. Aşağıdakilerden hangisi ücret araştırmalarının öne çıkan alt amaç veya hedeflerinden biri değildir?

A) Devletin ücretle ilgili düzenlemelerini takip etmek
B) Ücretlemeyle ilgili özel durum ve sorunlar için çözümler üretmek
C) Rakiplerin ücret maliyetlerini tahmin etmek
D) Ücret yapısını oluşturmak ve ayarlamak
E) Ücret düzeylerini ve artışlarını ayarlamak

Cevap : A) Devletin ücretle ilgili düzenlemelerini takip etmek

Açıklama : Ücret araştırmaları işletmenin rakiplerine karşı rekabetçi kalabilmesi için dış piyasadan (rakiplerden ve sektörden) veri toplama sürecidir. Bu sayede şirketler kendi ücret eğrilerini konumlandırır. Ancak devletin ücretle ilgili düzenlemelerini takip etmek piyasa araştırmasının bir amacı değildir; bu durum doğrudan İK veya hukuk departmanlarının yerine getirmek zorunda olduğu yasal mevzuat takibi sürecidir.

3. Ücret yapısının oluşturulmasında kullanılan ücret eğrileri ile ilgili olarak aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?

A) Ücret eğrisi, genellikle eğitimi gittikçe artan iç bükey bir eğri görünümündedir.
B) Eğrinin piyasa ücret eğrisine göre konumu, işletmenin ücret düzeylerine ilişkin dış politikasını gösterir.
C) Eğimin az olması hiyerarşik (dik), fazla olması ise basık bir yapı ortaya çıkarır.
D) Eğrinin eğimi, farklı iş kademeleri arasındaki ücret farkını yansıtır.
E) Ücret eğrilerini çizmek için, işletme içi mevcut ücretler ve anahtar işlerin piyasa ücretleri incelenmelidir.

Cevap : C) Eğimin az olması hiyerarşik (dik), fazla olması ise basık bir yapı ortaya çıkarır.

Açıklama : Ücret eğrisindeki eğim açısı, organizasyondaki iş basamakları arasındaki ücret farkının geometrik yansımasıdır. Eğer eğim az ise en alt kademe ile en üst kademe arasındaki maaş farkı düşüktür; bu duruma basık (yatay) yapı denir. Eğimin çok fazla olması ise dik (hiyerarşik) bir yapıyı ifade eder. İlgili seçenekteki ifade bu kavramların yerini ters kurguladığı için yanlıştır.

4. Geleneksel zaman ücret sisteminin uygulanması aşağıdaki durumların hangisi için uygun değildir?

A) Üretim ya da çıktıların ölçülmesinin imkânsız ya da çok zor ve maliyetli olması
B) İş akışında sık sık öngörülmeyen ve önlenemeyen bekleme ve kesintilerin olması
C) İşgörenlerin çabasıyla iş veriminin değişmesi
D) Performans ölçüm sistemlerinin yokluğu
E) Çok hassas ve pahalı donanım ve malzemelerle iş yapılması

Cevap : C) İşgörenlerin çabasıyla iş veriminin değişmesi

Açıklama : Zaman ücret sistemi, işçinin ne kadar veya ne hızda ürettiğine bakılmaksızın sadece işyerinde geçirdiği süreye göre ücretlendirildiği sistemdir. Üretimin ölçülemediği veya makine arızası gibi kesintilerin çok olduğu durumlarda çalışanı mağdur etmemek için uygundur. Ancak çalışanın kişisel çabasıyla üretimin belirgin şekilde arttırılabildiği durumlarda zaman ücreti kullanmak, çalışanın motivasyonunu düşüreceğinden uygun değildir.

5. Aşağıdakilerden hangisi kişiye dayalı ücret yapılarının oluşturulmasında bireylerin ilgili beceri ve yetkinliklere sahip olup olmadığını belirlemek için kullanılabilecek yöntemlerden biri değildir?

A) Sertifikalandırma
B) Eğitim başarısının değerlendirilmesi
C) Belgelendirme
D) İş değerleme
E) Performans değerleme

Cevap : D) İş değerleme

Açıklama : Kişiye dayalı ücret sistemleri çalışanın niteliklerine odaklanır. Ancak iş değerleme kesinlikle bireyi veya onun becerilerini ölçmez. İş değerleme sadece işin veya görevin kurum içindeki önem derecesini, zorluğunu ve sorumluluğunu ölçer. Ücret yönetiminde iş değerlemenin kişiyi değil işi ölçtüğü prensibi esastır.

6. İş sayısının fazla olmadığı, işler arası değer farklılıklarının fazla olduğu ve acil değerlemenin gerekli olduğu durumlar için aşağıdaki iş değerleme yöntemlerinden hangisinin kullanılması diğerlerine göre daha uygundur?

A) Faktör puan yöntemi
B) Hay yöntemi
C) Sıralama yöntemi
D) Sınıflandırma yöntemi
E) Faktör karşılaştırma yöntemi

Cevap : C) Sıralama yöntemi

Açıklama : Sıralama yöntemi, işlerin bir bütün olarak ele alınıp önem sırasına göre basitten zora doğru alt alta dizildiği en basit tekniktir. Puan tabloları hazırlamaya vakit olmadığında ve işler arasındaki farklar belirgin olduğunda başvurulacak en hızlı ve pratik yöntemdir.

7. Aşağıdakilerden hangisi ücret yapısını etkileyen çevresel faktörlerden biri değildir?

A) Yasal düzenlemeler ve hükümet politikaları
B) Piyasada geçerli ücret düzey ve yapıları
C) İşletmenin mevcut ücret yapısı
D) Emek arz ve talebinin niteliği
E) Enflasyon ve diğer ekonomik koşullar

Cevap : C) İşletmenin mevcut ücret yapısı

Açıklama : Ücretlendirme sürecini etkileyen unsurlar iç ve dış faktörler olarak ikiye ayrılır. Yasalar, piyasadaki ücret düzeyleri, enflasyon ve emek arz-talep dengesi şirketin kontrolü dışındaki çevresel faktörlerdir. İşletmenin mevcut ücret yapısı ise tamamen kurum içi bir dinamiktir ve iç faktör olarak sınıflandırılır.

8. Ücret yönetimi sisteminin oluşturulması aşamasında ödeme dönemleri itibarıyla bireysel ücretlerin hesaplanması ve ödenmesine ilişkin düzenleme veya planların oluşturulması …….. faaliyetidir.
Yukarıdaki cümlede boş bırakılan yere aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?

A) Performansa dayalı ücretin belirlenmesi
B) Ücret sistemlerinin oluşturulması
C) Temel ücret yapısının oluşturulması
D) Amaç ve politikaların belirlenmesi
E) Ücretleme işlevine ilişkin görev ve sorumlulukların belirlenmesi

Cevap : B) Ücret sistemlerinin oluşturulması

Açıklama : İş değerleme yapılıp temel yapı kurulduktan sonra, maaşların nasıl hesaplanacağı, hangi ödeme periyotlarında yatırılacağı, bordrolama süreçlerinin işleyişi gibi kurallar bütünü belirlenir. Bu operasyonel süreç tasarımına literatürde ücret sistemlerinin oluşturulması adı verilmektedir.

9. Aşağıdakilerden hangisi iş değerleme sürecinin aşamalarından biri değildir?

A) Hazırlık ve plânlama yapılması
B) İşlerin değerlendirilmesi
C) İş analizlerinin yapılması ve iş tanımlarının oluşturulması
D) Performansın değerlendirilmesi
E) Sonuçların düzenlenmesi

Cevap : D) Performansın değerlendirilmesi

Açıklama : İş değerleme süreci planlama, iş analizi, değerlendirme ve sonuçların düzenlenmesi aşamalarından oluşur. Performans değerlendirme, işin gerekliliklerini değil, personelin kişisel verimliliğini ve başarısını ölçen farklı bir İK fonksiyonudur ve iş değerleme sürecine dâhil edilemez.

10. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, bu ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalara ne ad verilmektedir?

A) Fazla sürelerle çalışma
B) Normal üstü çalışma
C) Fazla çalışma
D) Fazla mesai
E) Aşırı çalışma

Cevap : A) Fazla sürelerle çalışma

Açıklama : İş Kanunu teknik bir ayrım yapar. Haftalık 45 saati geçen çalışmalar fazla çalışma sayılırken, sözleşmede haftalık çalışma süresi örneğin 40 saat olarak kararlaştırılmışsa; 40 saat ile kanuni üst sınır olan 45 saat aralığında yapılan o ekstra çalışmaya hukuken fazla sürelerle çalışma denir.

11. Hem işin değerini, hem de kişinin beceri ve yetkinliklerini ücretlerin farklılaştırılmasında dikkate alan ücret yapılarına ne ad verilmektedir?

A) Basık ücret yapısı
B) Biçimsel ücret yapısı
C) Hiyerarşik ücret yapısı
D) İşe dayalı ücret yapısı
E) Karma ücret yapısı

Cevap : E) Karma ücret yapısı

Açıklama : İşe dayalı yapılar sadece pozisyonun önemine, kişiye dayalı yapılar ise çalışanın niteliklerine ödeme yapar. Günümüzde işletmeler, pozisyonun gerektirdiği taban maaşı belirledikten sonra bireyin ekstra yetkinliklerine göre bu maaşın üzerine ekleme yaparlar. Her iki sistemin avantajlarını barındıran bu yapıya karma ücret yapısı denir.

12. Geleneksel zamana dayalı ücret sisteminde ücret geliri neye bağlı olarak artmaktadır?

A) Çalışanın kaliteli iş yapmasına göre
B) Çalışanın birim zamandaki verimliliğine göre
C) Çalışanın performansına göre
D) Çalışanın beceri ve yetkinliklerine göre
E) Çalışanın çalışma süresinin uzunluğuna göre

Cevap : E) Çalışanın çalışma süresinin uzunluğuna göre

Açıklama : Zamana dayalı ücret sistemlerinde temel ödeme çarpanı doğrudan zamanın kendisidir. Bu sistemde işçinin mesai saatleri içerisinde işini ne kadar hızlı yaptığı veya çok üretip üretmediği maaşına yansımaz; hak ediş, tamamen çalışmaya tahsis ettiği sürenin uzunluğuna bağlıdır.

13. Düşük ücretli işgören sayısının çok, mevcut ve öngörülen ücretler arasındaki farkın fazla olduğu durumda düşük ücretlerin yapıya uyumlaştırılması için aşağıdakilerden hangisi yapılmalıdır?

A) Düşük ücretler daha düşük bir seviyeye indirilmelidir.
B) Düşük ücretler bir defada değil kademeli olarak öngörülen taban ücret seviyesine çıkarılmalıdır.
C) Düşük ücretler olduğu gibi bırakılmalıdır.
D) Düşük ücretler derhal iş grubuna ait taban ücret seviyesine yükseltilmelidir.
E) Çok düşük ücretli işler yeniden değerlenmeli ve uygun brakete kaydırılmalıdır.

Cevap : B) Düşük ücretler bir defada değil kademeli olarak öngörülen taban ücret seviyesine çıkarılmalıdır.

Açıklama : Yeni bir ücret sistemine geçildiğinde, birçok personelin o anki maaşı yeni bant tabanının altında kalabilir. Bu maaşları bir gecede yeni seviyeye çıkarmak kurumu finansal krize sokar. En güvenli strateji, bütçe dengelerini koruyarak bu maaşları kademeli bir geçiş süreciyle hedef noktaya tırmandırmaktır.

14. 1926’da Eugene Benge tarafından uygulanan ve özgün halinde beceri, zihinsel çaba, bedensel çaba, sorumluluk ve çalışma koşulları faktörlerine göre işlerin bir komite tarafından değerlendirilmesini içeren iş değerleme yöntemi aşağıdakilerden hangisidir?

A) Sınıflandırma yöntemi
B) İkili karşılaştırma yöntemi
C) Faktör puan yöntemi
D) Matris yöntemi
E) Faktör karşılaştırma yöntemi

Cevap : E) Faktör karşılaştırma yöntemi

Açıklama : Eugene Benge tarafından geliştirilen faktör karşılaştırma yöntemi, işleri değerlemek için evrensel 5 faktörü kullanır. Seçilen anahtar işlerin maaşları bu 5 faktöre matematiksel olarak paylaştırılır ve organizasyondaki diğer işler bu ağırlıklarla oranlanarak karşılaştırmalı şekilde ücretlendirilir.

15. Ücret yapısının uygulanması aşamasında bireysel ücret farklılaştırmasını yapabilmek için aşağıdakilerden hangisinin gerçekleştirilmesi gerekir?

A) Ücret artışlarının hangi kriterlere göre ve nasıl yapılacağına karar verilmesi
B) Piyasa ücret araştırması yapılması
C) Bireysel olarak ücretlerin hesaplanması ve ödenmesi
D) İş değerleme çalışmalarının sonuçlarının ortaya konulması
E) Beceri ve yetkinliklerine göre çalışanlara ek yararlar sunulması

Cevap : A) Ücret artışlarının hangi kriterlere göre ve nasıl yapılacağına karar verilmesi

Açıklama : İş değerleme sistemleri bir pozisyonun asgari ve azami sınırlarını barındıran temel bandı çizer ancak o bandın içine yerleşecek kişilerin neden farklı maaş alacağını belirlemez. Bu farklılaştırmayı yapmak için şirketin ücret artış kriterlerini (kıdem, performans vs.) önceden kurumsal olarak karara bağlaması şarttır.

16. Kişiye dayalı ücret yapıları; …… dayalı yapılar ve …… dayalı yapılar olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.
Yukarıdaki cümlede boş bırakılan yerlere sırasıyla aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?

A) Performansa – Başarıya
B) Beceriye – Yetkinliğe
C) Performansa – Liyakate
D) Beceriye – Liyakate
E) Yetkinliğe – Performansa

Cevap : B) Beceriye – Yetkinliğe

Açıklama : Kişiye dayalı ödeme sistemleri teknik olarak iki temel gruba ayrılır. Bunlar, daha çok mavi yakalıların yapabildikleri farklı görev sayısına odaklanan beceriye dayalı ücret ile beyaz yakalıların liderlik, problem çözme gibi soyut davranışsal potansiyellerini ölçen yetkinliğe dayalı ücret sistemleridir.

17. İş değerleme yöntemlerinden biri olan faktör puan yönteminde beş dereceli bir faktör puan ölçeğinin kullanılması durumunda, aşağıda ilk dereceden son dereceye doğru sıralı olarak verilen derece puanlarından hangisi yanlıştır?

A) 10-15-25-35-50
B) 10-12-14-20-24
C) 10-20-30-40-50
D) 10-20-40-80-100
E) 10-20-15-25-35

Cevap : E) 10-20-15-25-35

Açıklama : Faktör puan yönteminde işin gereksinim derecesi yükseldikçe puanı da mantıksal bir süreklilikle yükselmelidir. İlgili seçenekteki puanların önce artıp ardından düşmesi, puanlamanın temel hiyerarşi ve ilerleme mantığına tamamen aykırıdır.

18. Belirli bir piyasadaki işverenlerin ücret politika, sistem ve uygulamaları ile anahtar işlere ait ücret düzeylerine ilişkin veri toplama ve analiz faaliyetine ne ad verilmektedir?

A) İş değerleme çalışması
B) Piyasa ücret araştırması
C) Rakip ücret araştırması
D) Özel araştırmalar
E) Veri ücret araştırması

Cevap : B) Piyasa ücret araştırması

Açıklama : İşletmelerin insan kaynakları politikalarını rekabetçi tutması adına sektörün genel trendleriyle uyumlu olmak için dışarıdan veri topladıkları bu geniş çaplı kıyaslama sürecine akademik literatürde piyasa ücret araştırması denilmektedir.

19. Bir ülkede ücretlerin enflasyon oranından daha düşük bir oranda artırılması durumunda gerçek ücret için aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

A) Gerçek ücret önce azalır sonra artar.
B) Gerçek ücret artar.
C) Gerçek ücret önce artar sonra azalır.
D) Gerçek ücret azalır.
E) Gerçek ücret değişmez.

Cevap : D) Gerçek ücret azalır.

Açıklama : Gerçek (reel) ücret, çalışanın elde ettiği para ile satın alabildiği mal ve hizmetlerin miktarıdır. Maaşlara yapılan zam oranı, enflasyon oranının altında kalırsa çalışanın satın alma gücü erir ve matematiksel olarak gerçek ücreti kesinlikle azalmış olur.

20. Her bir iş için tek bir ücret düzeyinin belirlendiği ücret yapısı aşağıdakilerden hangisidir?

A) Tekil iş ücret aralıkları
B) Basamak tipi yapı
C) Braket (band) tipi yapı
D) Nokta ücretleme
E) Geniş band yapısı

Cevap : D) Nokta ücretleme

Açıklama : Herhangi bir alt veya üst limit bırakılmadan, belirli bir pozisyona işe giren kıdemi veya performansı ne olursa olsun herkesin milimetrik olarak aynı net rakamı almasını öngören esneklikten uzak, katı politikalara nokta ücretleme sistemi adı verilmektedir.