Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi 2024-2025 Final Soruları

Küresel Organizasyon Yapısı ve Endüstri İlişkileri

Çok uluslu işletmelerin (ÇUİ) uluslararası arenadaki başarısı, yapısal entegrasyonlarına bağlıdır. Bağlı kuruluşların (şubelerin) üretimleri birbirlerine ne kadar bağımlıysa, tedarik zincirindeki kopmaları önlemek için endüstri ilişkileri (sendikal kararlar) de o kadar merkezi bir yapıya bürünür. Ancak genel bir kural olarak, ülkelerin yasal ve politik sistemleri farklı olduğundan, çok uluslu işletmeler endüstri ilişkileri sisteminin yönetimini genellikle merkezden dayatmak yerine ev sahibi ülkeye bırakmayı tercih ederler. Sadece uluslararası görevlendirmeleri teşvik etmeye odaklanan ve görece küçük ölçekli olan İK yapılanmalarına ise Merkezkaç İK Departmanı adı verilir.

Kültürel Etkileşim ve Şoklar

Uluslararası görevlendirmelerde (expat) en büyük zorluklardan biri kültürel farklılıklardır. Bir global işletme, çalışanlarının değerlerini ve tutumlarını dikkate alarak kararlar veriyorsa, kültürel faktörleri gözetmiş olur. Bu bağlamda, Hofstede’nin kültür boyutlarından “Güç Mesafesi”, organizasyonun en güçsüz üyelerinin gücün adaletsiz dağılımını kabullenme derecesini ifade eder. Görevini tamamlayıp kendi ülkesine (ana ülkeye) dönen bir çalışanın, artık değiştiği için kendi toplumuna yabancılaşması ve uyum sorunu yaşaması literatürde Ters Kültür Şoku (Reverse Culture Shock) olarak tanımlanır.

Yetenek Savaşları ve Yöneticilerin Seçimi

Küresel pazarlara girme hedefindeki işletmelerin, yüksek nitelikli çalışanları çekmek ve elde tutmak için girdikleri yoğun rekabete Yetenek Savaşları denir. Bu süreçte tepe yönetim pozisyonları için halef planlaması yapılırken, adayın sadece mevcut performansına bakmak yanıltıcıdır; asıl odaklanılması gereken unsur kişinin liderlik potansiyeli olmalıdır. Yurt dışı göreve gidecek yöneticinin ve ailesinin yeni kültüre uyum sağlama esnekliği ve stres toleransı ise Uygunluk Elemesi (Suitability Screening) yöntemiyle önceden tespit edilmeye çalışılır.

Uluslararası Ücretleme ve Maliyetler

Uluslararası ücret yönetiminde, ev sahibi ülke yaklaşımı çalışanın temel ücretini ana ülkeye değil, gittiği yerin piyasa koşullarına bağlar. Çalışanın yurt dışı görevindeyken yaşam maliyetleri, kira veya okullar gibi ekstra harcamalardan olumsuz etkilenmemesi için sunulan maddi destek paketlerine Tahsisatlar (Allowances) denir. Eğer bir yönetici yurt dışı görevinde başarısız olursa (örneğin kültürel uyumsuzluk nedeniyle erken dönerse), şirketin katlandığı uçak biletleri ve eşya nakliyesi gibi masraflar taşınma giderleri olarak direkt (doğrudan) maliyetler hanesine yazılır. İtibar kaybı veya verimlilik düşüşü ise dolaylı maliyetlerdir.

1. Bağlı kuruluşların üretimleri birbirlerine ne kadar bağımlı ise endüstri ilişkileri sistemi de o kadar ….. yapıdadır.
Yukarıdaki cümlede boş bırakılan yere aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?

A) merkezkaç
B) merkezi
C) yatay
D) ağ tipi
E) geleneksel

Cevap : B) merkezi

Açıklama : Çok uluslu işletmelerin (ÇUİ) farklı ülkelerdeki şubeleri (bağlı kuruluşları) üretim süreçleri açısından birbirlerine sıkı sıkıya entegre olmuşsa, herhangi bir ülkedeki fabrikada yaşanacak olası bir grev tüm küresel tedarik zincirini durdurur. Bu devasa riski yönetmek için şirket genel merkezi, sendikalarla olan ilişkileri şubelerin inisiyatifine bırakmak yerine kararları tek bir elden almak ister. Bu yüzden üretim bağımlılığı arttıkça endüstri ilişkileri de “merkezi” bir yapıya bürünür.

2. Genellikle küçük ölçekli olan ve uluslararası görevlendirmeler için bağlı kuruluşları etkileme ve teşvik etme faaliyetlerine odaklanan İK departmanı aşağıdaki yapıların hangisi ile adlandırılmaktadır?

A) Geçiş evresinde İK departmanı
B) Merkezi İK departmanı
C) İnovatif İK departmanı
D) Stratejik İK departmanı
E) Merkezkaç İK departmanı

Cevap : E) Merkezkaç İK departmanı

Açıklama :

3. Yurt dışına giden kişi hatta onun ailesi, kendi ülkelerine döndüklerinde …… ile karşı karşıya kalabilirler. Çevre artık onlara benzer gelmediğinden çevrelerinden biraz uzaklaştıklarını, farklılaştıklarını hissedebilirler.
Yukarıdaki ifadede boş bırakılan yere aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?

A) kültür şoku
B) ters kültür şoku
C) aidiyet duygusu
D) kültürel benimseme
E) kültürel uyumluluk

Cevap : B) ters kültür şoku

Açıklama : Yabancı bir ülkeye ilk gidildiğinde yaşanan bocalama ve adaptasyon zorluğuna “kültür şoku” denir. Ancak görev süresi bitip yıllar sonra kendi ülkesine (ana ülkeye) dönen bir çalışan, hem kendisi değiştiği hem de memleketi değiştiği için kendi öz vatanında yabancılık çeker. Kendi kültürüne ve eski sosyal çevresine yeniden adapte olmakta yaşanan bu zorlu sürece literatürde “Ters Kültür Şoku” (Reverse Culture Shock) adı verilir.

4. Uluslararası endüstri ilişkileri ile ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?

A) Endüstri ilişkilerine müdahale Avrupa ve ABD kökenli işletmelerde farklılık göstermektedir.
B) Çok uluslu işletmenin genel merkezinin endüstri ilişkileri sistemi ile ilgili temel görevi koordinasyon sağlamaktır.
C) Çok uluslu işletmelerin endüstri ilişkileri sistemine katılımı çeşitli faktörlere bağlı olarak değişkenlik göstermektedir.
D) Çok uluslu işletmeler genellikle endüstri ilişkileri sisteminin yönetimini ana ülkeye bırakmayı tercih ederler.
E) Ulusların farklı ekonomik, politik, hukuki sistemleri olduğu için her bir ülkenin kendisine özgü endüstri ilişkileri sistemi oluşmaktadır.

Cevap : D) Çok uluslu işletmeler genellikle endüstri ilişkileri sisteminin yönetimini ana ülkeye bırakmayı tercih ederler.

Açıklama : Sendikal haklar, toplu iş sözleşmeleri ve çalışma yasaları ülkeden ülkeye çok büyük farklılıklar gösterir. Ana ülkede (örneğin ABD’de) geçerli olan bir işçi-işveren kuralını, ev sahibi ülkeye (örneğin Fransa’ya) doğrudan dayatmak hukuken imkansızdır. Bu yüzden çok uluslu işletmeler, sendika ve endüstri ilişkileri yönetimini çoğunlukla merkezden dikte etmezler; o ülkenin yerel şartlarını bilen “ev sahibi ülkedeki” yerel yöneticilere bırakırlar.

5. Çalışanlarının değerleri ve tutumlarını dikkate alarak çeşitli kararlar veren bir global işletme, uluslararası İK faaliyetlerini etkileyen hangi faktörü dikkate almış olacaktır?

A) Ekonomik faktörler
B) Yasal faktörler
C) Kültürel faktörler
D) Örgütsel faktörler
E) İşgören sağlığına yönelik faktörler

Cevap : C) Kültürel faktörler

Açıklama : Değerler, inançlar, tutumlar ve normlar bir toplumun veya grubun “kültürünü” oluşturan temel elementlerdir. İnsanların çalışmaya, hiyerarşiye veya zamana bakış açısı kültürel kodlarla şekillenir. Dolayısıyla çalışanların tutum ve değer yargılarını merkeze alarak kararlar vermek, doğrudan “kültürel faktörleri” yönettiğini gösterir.

6. İşletmenin ve organizasyonların en güçsüz üyelerinin gücün adaletsiz bir biçimde dağıldığını kabul etme derecesi ….. olarak tanımlanır.
Yukarıdaki cümlede boş bırakılan yere aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?

A) güç yönelimi
B) belirsizlikle baş etme
C) kadercilik
D) erkeksilik
E) güç mesafesi

Cevap : E) güç mesafesi

Açıklama : Geert Hofstede’nin kültür boyutları teorisindeki en önemli parametrelerden biri “Güç Mesafesi”dir (Power Distance). Bu kavram, bir toplumda otorite hiyerarşisinin en altında yer alan kişilerin, o hiyerarşiyi ve gücün eşitsiz dağılımını ne kadar olağan, meşru ve doğal kabul ettiğini ölçer.

7. Uluslararası ücret yönetimi ile ilgili aşağıda verilen ifadelerden hangisi yanlıştır?

A) Ev sahibi ülke yaklaşımını benimseyen çok uluslu işletme, düşük ücret ortalamalı bir ülkede bulunuyorsa, temel maaşı yan ödemelerle destekler.
B) Ana ülke esaslı ücret yönetimi yaklaşımında, AÜV ve ÜÜV’ler ücretlerini ana ülkedeki maaş düzeylerine göre alacaklardır.
C) Ana ülke esaslı yaklaşımın temel amaçlarından biri, yöneticinin ana ülkedeki yaşam standardını korumaktır.
D) Eğitim tahsisatları açısından AÜV ve ÜÜV arasında fark gözetilmemektedir.
E) Ev sahibi ülke esaslı ücret yönetimi yaklaşımı, uluslararası yöneticilerin temel ücretini ana ülkenin ücret yapısına bağlar

Cevap : E) Ev sahibi ülke esaslı ücret yönetimi yaklaşımı, uluslararası yöneticilerin temel ücretini ana ülkenin ücret yapısına bağlar.

Açıklama : Uluslararası ücretlendirmede “Ev Sahibi Ülke Yaklaşımı” (Going Rate Approach), gurbetçi çalışanın (expat) maaşını gittiği “ev sahibi ülkenin” yerel piyasa standartlarına göre belirler. Yani kişi, o ülkedeki yerel meslektaşları ne kazanıyorsa ona benzer bir rakam kazanır. E şıkkında ise bu yaklaşımın maaşı “ana ülkenin” yapısına bağladığı iddia edilmektedir; bu tanım tamamen yanlıştır.

8. Özellikle tepe yönetim pozisyonları için adayların sadece …… göz önüne almak yanıltıcı olabilir. Bunun yanı sıra yedekleme planlarında potansiyel unsurunun da dikkate alınması gereklidir.
Yukarıdaki cümlede boş bırakılan yere aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?

A) dil bilgisini
B) pozisyonunu
C) mevcut performansını
D) teknik becerilerini
E) astların değerlendirmelerini

Cevap : C) mevcut performansını

Açıklama : Bir çalışanın şu an bulunduğu pozisyonda (örneğin uzman olarak) çok iyi işler başarması, onun ileride mükemmel bir genel müdür olacağı anlamına gelmez. Liderlik ve stratejik düşünme farklı yetkinliklerdir. Bu yüzden tepe yönetim için halef (yedek) seçerken sadece kişinin “mevcut performansına” bakmak büyük bir yanılgıdır; asıl bakılması gereken şey onun gelecekteki yöneticilik “potansiyeli”dir.

9. ……, ulusal ve uluslararası pazarlara girme amacında olan işletmelerin yüksek nitelikli ve yüksek performanslı çalışanlara sahip olma konusunda rekabete girmelerini ifade etmektedir.
Yukarıdaki cümlede boş bırakılan yere aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?

A) İnsan kaynakları yönetimi verimliliği
B) İnsan kaynakları geliştirme
C) İnsan kaynakları sermayesi
D) Pazarlık gücü
E) Yetenek savaşları

Cevap : E) Yetenek savaşları

Açıklama : Bilgi ekonomisi çağında işletmelerin sahip olduğu en değerli sermaye insan aklıdır. Yüksek donanımlı, yenilikçi çalışanları kendi firmasına çekebilmek ve rakiplere kaptırmamak için küresel ölçekte verilen bu kıyasıya mücadeleye “Yetenek Savaşları” (War for Talent) adı verilmektedir.

10. Yönetici iki-on iki aylık bir süre için denizaşırı bir göreve gidiyorsa, ev sahibi ülke ve vatandaşları ile belli bir düzeyde ilişki kurması bekleniyorsa, eğitimin yoğunluğu …… ve süresi …… olabilir.
Yukarıdaki cümlede boş bırakılan yerlere sırasıyla aşağıdakilerden hangileri gelmelidir?

A) yüksek bir haftadan kısa
B) düşük dört haftadan uzun
C) düşük bir haftadan kısa
D) yüksek/bir-dört hafta arasında
E) düşük/bir-dört hafta arasında

Cevap : D) yüksek/bir-dört hafta arasında

Açıklama :

11. Aşağıdakilerden hangisi finansal olmayan ödül unsurlarından biri değildir?

A) Statü
B) Performansa dayalı maaş
C) Terfi
D) Eğitim-geliştirme faaliyetleri
E) İşletmenin marka değeri

Cevap : B) Performansa dayalı maaş

Açıklama : Statü kazanmak, prestijli bir kurumda çalışmak, eğitime gönderilmek veya terfi almak kişinin psikolojik tatminini artıran maddi olmayan (finansal olmayan) ödüllerdir. Ancak kişinin performansına göre ödenen “performansa dayalı maaş” veya primler, doğrudan paraya dayalı “finansal” bir ödül unsurudur.

12. Yöneticinin ve ailesinin yurt dışı görevlendirmede yaşayabilecekleri problemlere, strese karşı ne kadar dayanıklı oldukları, yeni ortama ve kültüre ne kadar iyi uyum gösterecekleri gibi unsurlar….. yöntemi ile tespit edilmeye çalışılır.
Yukarıdaki cümlede verilen boşluğa aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?

A) psikometrik test
B) değerleme merkezleri
C) teknik test
D) uygunluk elemesi
E) görüşmeler/mülakat

Cevap : D) uygunluk elemesi

Açıklama : Uluslararası görevlendirmelerde başarısızlık genellikle adayın veya eşinin yabancı kültüre adapte olamamasından kaynaklanır. Şirketler bu riski bertaraf etmek için adayın ve ailesinin esnekliğini, toleransını ve uyum sağlama potansiyelini önceden analiz eder. Bu sürece uluslararası İKY’de “Uygunluk Elemesi” (Suitability Screening) denir.

13. İş görüşmelerinde kişisel sorular sormak bazı ülkelerde olumsuz bir…… olarak kabul edilir.
Yukarıdaki cümlede boş bırakılan yere aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?

A) davranış
B) düşünce
C) kültür
D) tutum
E) değer

Cevap : A) davranış

Açıklama : Batı kültürlerinde (özellikle ABD ve Avrupa ülkelerinde), iş görüşmeleri sırasında adayın medeni hali, dini inancı veya çocuk sayısı gibi mahrem kabul edilen konularda sorular sormak ayrımcılık olarak nitelendirilir. Yasalarca da yasaklanan bu eylem, son derece olumsuz bir “davranış” olarak kabul edilir.

14. Aşağıdakilerden hangisi uluslararası endüstri ilişkileri ile ilgili yönetimin sendikaya karşı tutumunu direkt etkileyen unsurlardan biri değildir?

A) İşletmenin stratejik seçimleri
B) Çalışanların iş değerleri
C) İş gücünün yapısında meydana gelen değişimler
D) İşletmenin içinde bulunduğu pazarın itici güçleri
E) Yeni çalışma biçimleri

Cevap : B) Çalışanların iş değerleri

Açıklama : Şirket yönetiminin sendikalara karşı uzlaşmacı mı yoksa rekabetçi mi bir strateji izleyeceğine karar vermesinde piyasadaki rekabet koşulları, otomasyon gibi iş gücü değişimleri ve esnek mesai modelleri doğrudan rol oynar. “Çalışanların iş değerleri” bireylerin sendikaya üye olup olmamasını etkilese de, “yönetimin” genel sendika politikasını çizen temel makro itici güçlerden biri değildir.

15. Yetenek yönetimi ile ilgili aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?

A) Temel olarak yetenek yönetimi, insan kaynakları yönetiminin tanımın ve kapsamından büyük ölçüde farklılıklar göstermektedir.
B) Yetenek yönetimi yüksek insan sermayesine sahip çalışanları odak noktasına almaktadır.
C) 1990’lı yıllarından itibaren yetenek yönetimi hem akademisyenlerin hem de uygulamacıların ilgi alanı içinde yer almaya başlamıştır.
D) Sürekli artan yabancı direkt yatırım ve sınır ötesi faaliyetler nedeni ile hem ulusal hem de uluslararası ortamda faaliyet gösterebilecek yöneticilere olan ihtiyaç artmaktadır.
E) Dünyanın belirli bölgelerinde yaşanan ekonomik gelişmeler sadece yerel işgücü ile yürütülemeyeceğinden dolayı özellikle yüksek nitelikli uluslararası çalışanlara ihtiyaç duyulur.

Cevap : A) Temel olarak yetenek yönetimi, insan kaynakları yönetiminin tanımın ve kapsamından büyük ölçüde farklılıklar göstermektedir.

Açıklama : Yetenek Yönetimi, İnsan Kaynakları Yönetiminden tamamen kopuk veya ondan bağımsız bir kavram değildir. Aksine, İKY’nin içinden doğan, onun işe alım, performans, kariyer gibi süreçlerini kullanan modern bir uzantısıdır. Kapsam ve tanım olarak İKY’den büyük oranda ayrışmaz, onunla iç içe ve bütünleşiktir.

16. Çalışanların görevlendirildikleri ülkede yapacakları ekstra harcamalardan etkilenmemeleri için tasarlanan ücret paketi ögesi aşağıdakilerden hangisidir?

A) Zorluk primi
B) Temel ücret
C) Tahsisatlar
D) İkramiyeler
E) Performansa dayalı ücret

Cevap : C) Tahsisatlar

Açıklama : Bir çalışan yaşam maliyetleri yüksek olan bir ülkeye tayin edildiğinde, aynı maaşla eski yaşam standardını koruyamaz. Kiralar, okul masrafları veya vergi farkları gibi yurt dışı görevinden kaynaklanan bu istisnai ve ekstra masrafları karşılamak için şirketin çalışana sağladığı nakdi destek paketlerine uluslararası İKY’de “Tahsisatlar” (Allowances) denir.

17. Uluslararası insan kaynakları yönetiminde güncel konular ile ilgili olarak aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?

A) Teknoloji ve seyahat alanlarında yaşanan gelişmeler uluslararası görevlendirmelerin de yapısını değiştirmeye başlamıştır.
B) Avrupa’da yılın 100 ila 200 gününü seyahat ederek geçiren yöneticiler bulunmaktadır.
C) Geri dönüş sürecinin nasıl yönetildiği uluslararası görevlere talip olacak çalışanları cezbetmede etkili bir araç konumundadır.
D) Geleneksel ömür boyu uluslararası yönetici kariyeri anlayışı giderek yaygınlaşmaktadır.
E) Dünyanın farklı bölgelerine dağılmış çok kültürlü işgücünün yönetimi insan kaynakları yönetimi departmanının yeni roller üstlenmesini gerektirmiştir.

Cevap : D) Geleneksel ömür boyu uluslararası yönetici kariyeri anlayışı giderek yaygınlaşmaktadır.

Açıklama : Geçmişte yöneticiler kariyerlerinin tamamını ülkeden ülkeye taşınarak geçirirlerdi. Ancak günümüzde dijital iletişim araçlarının gelişmesi ve yüksek maliyetler nedeniyle bu “ömür boyu klasik expat” modeli giderek azalmaktadır. Şirketler artık bunun yerine kısa süreli veya sanal görevlendirmeleri tercih etmektedir.

18. Farklı kültürlerle ilgili insan kaynakları yöneticilerinin mücadele ettiği iki temel zorluk aşağıdakilerden hangisidir?

A) Performans değerleme sisteminin yürütülmesi – Ön gezi uygulamaları
B) Temin, seçim politikalarını belirlemek – Uygunluk elemesi araştırmaları
C) Mevcut olan farklılıkları anlamak – Değer vermek
D) Eğitimin tasarlanması – Ücretleme politikalarının belirlenmesi
E) Kültürel oryantasyonlarda bulunmak – Yöneticinin teknik bilgisini değerlendirmek

Cevap : C) Mevcut olan farklılıkları anlamak – Değer vermek

Açıklama : Çok uluslu bir ortamda farklılıklara saygı duymak ve yönetmek İK’nın kritik vizyonudur. Bunu başarabilmek için aşılması gereken iki büyük kültürel ve psikolojik zorluk vardır: Her kültürün dinamiklerini ve mevcut olan farklılıkları doğru anlamak ve sonrasında bu farklılıkları zenginleştiren bir unsur olarak görüp onlara değer vermektir.

19. Aşağıdakilerden hangileri yönetici başarısızlığının direkt maliyetlerindendir?

A) Taşınma giderleri
B) Bozulan iş ortamı
C) Örgütün itibarının zedelenmesi
D) Pazar payının kaybedilmesi
E) Verimlilik kaybı

Cevap : A) Taşınma giderleri

Açıklama : Pazar payının düşmesi, itibarın sarsılması ve verimliliğin düşmesi ölçülmesi zor olan “dolaylı” maliyetlerdir. Ancak yöneticinin ailesiyle birlikte yurt dışına gidişi ve dönüşü için ödenen nakliye, uçak biletleri ve taşınma giderleri, kasadan nakit olarak çıkan “direkt” (doğrudan) maliyetlerdir.

20. Aşağıdakilerden hangisi standart olmayan görevlendirmelerden değildir?

A) Kısa süreli görevlendirmeler
B) Sanal görevlendirmeler
C) Sözleşmeye bağlı görevlendirmeler
D) Rotasyonel görevlendirmeler
E) Gezici görevlendirmeler

Cevap : A) Kısa süreli görevlendirmeler

Açıklama :